border=0

Konkurrinsje foardiel fan 'e organisaasje

Oare dingen dy't lykweardich binne, ûntstiet in kompetitive foardiel fan in organisaasje:
• as de organisaasje it wittenskip ûntwikkelet op it gebiet fan technology, organisaasje fan produksje en behear, wurkmotivaasje, organisatoaryske kultuer, ensf .;
• mei kompetinte en effisjint wurk mei leveransiers, klanten (buyers), distributeurs en oerheidsorganisaasjes;
• by it útfieren fan in yntegraal systeem yn 'e arbeidsrelaasjes fan' e organisaasje.

In grut foarbyld fan it gebrûk fan in yntegrearre systeem yn arbeidsrelaasjes is it ûnderfining fan Japanske corporaasjes. Yn in protte respekt is it saneamde "Japanske wûnder" basearre op dy - in fluch trochbrek yn 'e ûntwikkeling fan yndustry en de ynfier fan Japan yn' e rigen fan 'e meast ûntwikkele lannen fan' e wrâld. It komplekse systeem fan arbeidsrelaasjes (of, lykas de Japanners neamd, "de fiif grutte systemen") is hjirboppe konstruearre (foto 6).

It systeem fan 'e lifetime employment (SPN) yn har klassike foarm wurdt tapast op grutte bedriuwen en yn' e publike tsjinst fan Japan.

Lifelong hiring betsjuttet in oerheidsferhaal tusken de wurkjouwer en de meiwurker, de betsjutting dêrfan is dat de meiwurker finansjeel ynteressearret oan wurkje oan dit bedriuw en hat syn lot mei him ferbûn oan it libben. Syn oare motivaasje wurdt fersoarge troch twa oare systemen: it leveringssysteem (COT) en it personielrotaasjesysteem (TFR).

It ljepsysteem is basearre op de neikommende begjinsels:
• de > • de hegere de kwalifikaasje, de hegere it salaris;
• de hegere realisaasje fan 'e arbeid, de hegere it salaris;
• de ôfhinging fan it salarjen (foar meiwurkers) oer de prestaasjes fan it bedriuw as gehiel;
• lege differinsjaasje yn lean (yn trochsneed 1: 4-1: 5);
• periodyk (2-3 kear jiers) bonussen (bonussen) wurde betelle, hoefolle heger hinget fan 'e kwalifikaasjes fan' e meiwurker en de finansjele betingst fan 'e bedriuw;
• Bonussen foar it jier wurde betelle neffens de resultaten fan it bedriuw en de grutte fan 'e yndividuele leinen;
• de peilsealfergoeding by pensjonearring is frij be> • meiwurkers hawwe de gelegenheid om krediten út it bedriuw te nimmen;
• Real sosjale assistinsje (soarchfersekering, deastraf).

It essensje fan it personielrotaasjesysteem (TFR) is dat elke 2-3 jier in arbeider horizontaal en vertysk bewegt. Op dizze manier sammelet er ûnderfining, nije kennis ferskynt, en fertsjinsten ferheegje. Rotaasje wurdt as regel útfierd sûnder de ynstimming fan 'e meiwurker. Graduaasjes fan prestiizje universiteiten begjinne te wurkjen yn in bedriuw mei posysjes dy't gjin hege kwalifikaasjes hawwe. Beropsûnderwiis is basearre op it workplace training system (SPRM).

De essinsje fan it reputaasjesysteem (SR) is dat in skriftlike karakteristyk foar elke meiwurker fan 'e korporaasje opsteld wurdt, dêr't alle foardielen en neidielen opnommen wurde. It helpt de meiwurker om objektyf evaluearje, stimulearret de ûntwikkeling fan feardichheden, flugger beweging op 'e karriêre-ljedder, it weryndieljen (troch it SPRM-systeem) en salarisferheging.

De wearde fan 'e' fiif Japanske systemen 'leit yn it feit dat se in ûnbidich kompleks binne fan ynteronneare en yntersteande subsysteem dy't wurkje foar mienskiplike doelen, soargje foar hege produktiviteit fan arbeidsmerk, ekonomysk groei fan it lân en in hege libbensstandert fan' e befolking. It mienskipbewustwêzen fan 'e Japanske, har tradysjes, kultuer, moraal en moraal makket it mooglik om de meast alle foardielen fan dit systeem te meitsjen.





Sjoch ek:

Ekonomysk en ekonomyske-wiskundige metoaden

Sosjaal-psychologyske metoaden

Managementsystem

Adaptive behear yn management

Typen fan minsklike ynteraksjeorganisaasjes

Gean nei Tafel Ynhâld: Bestjoer

2019 @ bibinar.info