Fjouwer Basic Layer System




Tema 9. FERLIEDING FOAR FOAR

Essens en basisprinsipes fan behear

MANAGEMENT is in soarte fan bestjoerlike aktiviteit dy't, op basis fan lieding en autoriteit, it útfieren fan bestjoerlike funksjes soarget foar de formaasje fan administraasjemethoden en harren transformaasje yn bestjoerlike besluten troch it brûken fan kommunikaasje. Management is in unifoarmjende funksje fan behear, om't it alle bestjoerlike prosessen yn in organisaasje permet. Leadership yn it behearproses is presintearre yn ôfbylding 45.


Fig. 45. Plak fan behear yn it bestjoeringsproses

De sintrale figuer yn it bestjoeringssysteem fan elke organisaasje is de behearder-manager dy't de organisaasje beheart (bedriuw), in spesifike soarte fan aktiviteit, funksje, subdivision, tsjinst, groep minsken, ensfh. Amerikaanske ûndersikers Robert Blake en Jane Mouton beklamje dat sterke en effektive lieding bydrage oan it kreëarjen fan in sfear fan partisipaasje en kollektyf stipe foar de doelen fan 'e organisaasje, dêr't syn leden in stimulearje krije om de barriêre te ferwiderjen en maksimale resultaten te berikken. Dêrtroch is de basis fan effektive liederskip fyslik oanboud relaasjes mei subordinate.

De holle fan 'e organisaasje is de persoan dy't syn ûnderrjochten beheart. It doel is om oaren te beynfloedzjen op sa'n manier dat it ferline wurk hat oan 'e organisaasje yntsjinne neffens syn missy en doelstellingen. Management is basearre op de folgjende soarten kategoryen, lykas liederskip, macht en ynfloed [1, 7, 8, 17, 18, 22, 23, 24, 30, 31, 32, 33].

Leadership is de kapasiteiten op kosten fan persoanlike eigenskippen om it gedrach fan persoanen en groepen fan meiwurkers te beynfloedzjen om har ynspanningen te fokearjen op it realisearjen fan de doelen fan 'e organisaasje. Yn feitlikheid leart lid fan 'e meiwurker mei ynformele autoriteit.

Macht is de mooglikheid om it gedrach fan oare minsken te beynfloedzjen. Dizze kâns is foar it earst steld troch it formele foech dat de post jout.

Ynfloed is it gedrach fan ien meiwurker (bygelyks in manager) dy't feroaring, relaasjes, gefoelens, ensfh. Feroaret fan in oare meiwurker (bgl. In subordinate).

Oanbefellende formele autoriteiten kriget de holle de needsaaklike autoriteit. De direkteur moat begrype dat it bedrach fan 'e krêft net allinich bepaald wurdt troch it nivo fan syn formele foegen, mar ek troch de ôfgrading fan syn ûnderrjochten. Dat is, it ynfloechnivo fan 'e autoriteit fan persoan A nei persoan B is lykwols it nivo fan ôfhinging fan persoan B fan persoan A.

De lieder hat de krêft oer ûndersteld, om't de lêsten fan him ôfhinne binne yn oangelegenheden fan leannings, opdracht, promoasje, sosjale ferlet, materiaal help en sa. Yn in protte gefallen krije subordinate autoriteiten oer in lieder, om't de lêste hinget op har yn ynformaasje fan ynformaasje, ynformele kontakten mei minsken, spesifike kennis, profesjonele kânsen, ensfh.


border=0


De bêste opsje foar in organisaasje, wêrby't de lieder tagelyk in lieder is. Yn 'e praktyk binne lykwols ferskillende opsjes. Jo kinne in lieder wêze yn in team fan wurknimmers (hawwe de mooglikheid om ynfloed te wêzen) en net in lieder wêze (net mei autoriteit). In gefal dêr't de direkteur allinich formele autoriteit (autoriteit) hat, is mooglik, mar kin net ynfloed wurde troch syn lege persoanlike eigenskippen (ûntbrekken fan liedingsprinsipes). Under sokke omstannichheden kinne konflikten yn 'e ploech foarkomme, beklage, manifestaasjes fan' e krêft foar macht, dy't negatyf ynfloed op de aktiviteiten fan 'e organisaasje. Yn soksoarte omstannichheden binne allinich de wiisheid fan 'e lieder, syn lykwichtich gedrach, de mooglikheid om de realisaasjes fan moderne bestjoer te brûken.

De behearder moat bewust wêze dat it behear is útfierd mei help fan funksjes en metoaden fan behear, kommunikaasje, ensfh. Troch it fêststellen fan bestjoerlike besluten. De foarholle befestiget de neikommende: om te bestjoeren, te beynfloedzjen en te beynfloedzjen, moat men macht hawwe. De autoriteiten binne basearre op it behertigjen fan 'e aktive behoeften fan' e minske (neffens Maslow, dit is: fysiologyske ferletten, needsaak foar beskerming, maatskiplike behoeften, ferletten foar respekt en sels ekspresje, út 'e omstannichheden fan Tugan-Baranovsky - fysiologyske, seksueel, symptatyske ynstinkten en needsaak, altruistysk, needsaaklike praktyk) .

Amerikaanske behear (ûndersyk troch Frank en Raven) ûnderskiedt de neikommende foarmen fan krêft dy't elke manager (behearder) brûke kin [1, 8, 18, 20, 21, 24, 31, 33]:



- krêft basearre op gearwurking (de útfierer fynt dat de autoriteiten mei befrediging fan bepaalde behoeften yntinke kinne of oare problemen);

- krêft basearre op de prinsipes fan fergoeding (de útfierer fynt dat de autoriteiten him de kâns jaan kinne om weardefolle fergoeding ûnder beskate betingsten te krijen);

- legitimale (tradisjonele) krêft (de útfierer is fan betinken dat de behearder it rjocht hat om oarders út te jaan, en syn plicht is om har út te fieren).

- referinsjemotor (de krêft fan it eigen foarbyld fan 'e kop dy't ynfloeden hat);

- eksperimintele macht (de útfierer fynt dat de autoriteiten spesjaal kennis hawwe dy't bepaalde behoeften foldwaan kinne);

- Diskriginnêre autoriteit (de útfierder is ûnder ynfloed fan it fêststelde ramt fan 'e dei, skema fan útfiering fan wurken, regelingen en ynstruksjes oer de prestaasjes fan har funksjes, it brûken fan apparatuer, apparatuer, meubels, as kommintaar, oarders en oarders fan' e holle);

- Informatie autoriteit (de útfierer wurdt beynfloede troch de ynformaasje dy't de manager hat en is wis dat it de nedige management-besluten leveret).

De krêft fan oanslach is in effekt troch eangst. Bygelyks de eangens fan wurk, leafde, respekt, ûnferskilligens. It neidiel fan eksposysje troch fear is:

- hege kosten fan behear;

- gebrek oan fertrouwen;

- it winsk fan subordinate meiwurkers om de organisaasje te ferrifeljen;

- it ferskynsel fan ynhibieare prosessen fan ûntwikkeling fan minsklike feardichheden.

It fergoedingsmacht brûkt de wilens fan subordinaten om in bepaalde fergoeding te krijen yn 't ferwachting foar de útfierende aksje (wurk), bepaald gedrach, ensfh. De leanne moat tige weardefol wêze. Yn dit gefal moat de direkteur begripe dat elkenien syn waarnimming en fersterking fan wearden (neffens de teory fan ferwachting) hat. Ferstekende krêft wurdt faak berikt troch persoanlike tsjinsten. De neidielen binne:

- beheind bedrach fan fergoeding;

- mooglik beheine troch wetjouwing, regelingen, belied fan it bedriuw;

- dat it net altyd mooglik is de relaasje fan 'e meiwurker op fergoeding te fêstigjen.

Legitimate macht is basearre op tradysjes dy't befetsje kinne fan 'e needsaak foar de útfierer yn feiligens en oansluting. Ynfloeden mei tradysjes is mooglik as de eksterne yn relaasje ta de organisaasje fan 'e kultuerregels bydrage oan it begryp dat subordination foar de lieders in winsklik gedrach is. It funksjonearjen fan 'e organisaasje hinget hielendal ôf fan' e fermogen fan subordinaten om tradisjoneel erkennen fan it gesach fan legitimaasje. Tradysjes yn tsjinstelling ta eangst, rjochte op befredigingsbedragen (en dit is al in belesting). De útfierder reagearret dus net oan de persoan (lieder), mar nei de oerienkommende posysje. Dit soarget foar de stabiliteit fan 'e organisaasje (it hinget net fan ien persoan), de snelheid en foarbeskerming fan' e ynfloed. De neidielen fan sa'n krêft binne:

- tradysjes kinne rjochte wêze tsjin feroaring;

- Der is gjin tichte ferbining tusken tradysjes en be>

- it potensjaasje fan 'e meiwurker kin swier brûkt wurde, om't syn feardichheden bliuwt bliuwe fanwege it feit dat dizze meiwurker net opnommen is yn it formele systeem (groep).

Materiaal (referinsjes) is foarme op basis fan karisme, dat is net op logika, net op tradysjes, mar op 'e krêft fan persoanlike eigenskippen of fermogen fan lieders. Tagelyk binne de skaaimerken fan karismatyske persoanen (lieders) tige wichtich: enerzjy, ynfloedrike uterlik, karakter ûnôfhinklikheid, goeie rhetoryske feardichheden, ûnderwiis, yntelliginsje, fereale gedrach, fertrouwen en oaren. De neidielen binne: gewisse selsfertrouwen fan 'e holle, de mooglikheid fan syn ôfwaging fan oare soarten macht.

De krêft fan in ekspert is basearre beynfloede troch in "ferstânlik" leauwe. De útfierer bewust wittend en logysk akseptearret de wearde fan ekspertskennis (lieder). Hoe grutter de prestaasjes fan in ekspert (haad), hoe mear hy hat macht. De manager moat tinke: as in saakkundige yn in groep ferskynt, dan sil de groep de wittingen fan dy persoan faaks wierskynlik fiele, dat is de ûnderrinnende saakkundige in ynformeel lieder. Yn in organisaasje kinne subordinaten in djipper kennis hawwe oer in bepaald probleem dat se "saakkundigen" meitsje kinne en de ynfloed op bestjoerlike besluten ferheegje. Mar dizze manager moat de tragyzje net dwaan. De kop frijlit syn tiid om oare problemen op te lossen. De wjerstân fan 'e tafersjoch fan' e advizen fan 'e ûndersteande ekspertist suggerearret dat hy mear soargen is oer syn eigen feiligens as de be>

Diskriminaaryske autoriteit is basearre op it gedrach fan subordinaten, dy't de observaasje fan fêststelde standerts, kritearia, ynstruksjes, metoaden, oarders, oarders, ensfh. Reflektearret. Tagelyk spilet de kwaliteit fan wetjouwing, normative, bestjoerlike, ynstruksje, ensfh. In wichtige rol. basis De neidielen fan dizze foarm fan regearing binne:

- ûnderdrukking fan inisjatyf en kreativiteit fan arbeiders;

- ûntkrêfting en netbeheining mei normen, kritearia, normen, ynstruksjes oer de hjoeddeistige situaasje yn 'e organisaasje, ensfh.

De ynformaasjeautoriteit is basearre op it gebrûk fan in breed oanbod fan ynformaasje dy't allinich de behearder hat. De effektiviteit fan dizze krêft hinget ôf fan 'e kwaliteit, betrouberheid en komplete ynformaasje. In wichtige rol yn dit wurdt spile troch it systeem fan kommunikaasje en ynformaasjeferwurking. De neidielen binne:

- mooglikheid fan mis-evaluaasje troch de kop fan 'e ûntfangen fan ynformaasje;

- Folslein gebrûk fan ynformaasje oer ferskate kategoryen fan subordinate en groepen fan meiwurkers, ensfh.

In hege nivo fan oplieding ferliest de ûnderskieding tusken manager en útfierders. Dêrom is it dreech om allinnich macht te meitsjen troch zwik, beleven, tradysjes, karisma of kompetinsje. Dêrom is it needsaak om de wurknimmers te oertsjûgjen en te bemiten yn 'e behear om' e ynfloed te dragen. Guon ûnderfining yn it tapassen fan sokke oanpakken is yn 'e Feriene Steaten, Japan, Oekraïne, Ruslân en oare lannen sammele. Lit ús de wichtichste bepalingen beskôgje [1, 3, 18, 24, 31, 32].

Ferplichtingen sille in ynfloed hawwe wannear't effektiv kommunisearret de punt fan 'e behearder fan' e behearder. Yn dit gefal erkennt de manager de ôfhinging fan 'e útfierer, syn kompetinsje. De útfierer, op 'e doel, is der wis fan dat de manager syn eigen need nedich hat. In effektive oertsjûging wurdt foarme mei fertrouwen yn 'e lieder, syn fermogen om it yntellektuele nivo fan ûnderrjochten te rekkenjen, it tafal fan doelen fan' e holle en doelen fan meiwurkers. De neidielen binne: it stadige aksje fan oertsjûging, de ûnwissigens fan 'e resultaten, de kompleksiteit fan' e oanfraach fan dizze oanpak.

Ynfloeden fia it belutsen fan wurknimmers yn behear wurde útfierd troch har begelieding te befoarderjen om it winske doel te berikken. It stimulearret meiwurkers om de krêft te hawwen, de fermogen om sels te ekspresje, en de foarkar te leverjen, in winsk foar sukses. Tagelyk, meiwurkers dy't net genôch lytsigens hawwe, fertsjinje dizze soarte ynfloed, en manager wurde net altyd klear om har tradisjonele ynfloedmethoden te jaan. Dizze neidielen beheine it gebrûk fan ynfloed troch it belutsen fan behear.

Yn 't algemien moat de behearder it systeem fan levers fan ynfloed brûke, wylst it keazen wurdt dat it measte nau oerienkomt mei de spesifike problemen fan' e organisaasje.

Guillen stilen

In wichtich probleem yn behear is de fraach fan hoe't in behearder (behearder) behannele wurde moat, wat betsjuttet fan ynfloed en gedrachsstyl as it meast effektyf binne yn it konsintrearjen fan de ynspannings fan 'e meiwurkers op it realisearjen fan de doelen fan' e organisaasje. Trije oanpakken, ûntwikkele troch Amerikaanske biotechistyske wittenskippers, komplementearre en ûntwikkele troch wittenskippers út oare lannen, reagearje op dizze fragen [1, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 21, 23 , 30, 31, 32].

De oanpak fan it perspektyf fan persoanlike kwaliteiten is basearre op it brûken fan de eigenskippen en persoanlike eigenskippen fan 'effektive' behearder. Neffens de saneamde "teory fan grutte minsken" (persoanlikheidslearen) hawwe de bêste managers in beskate list fan persoanlike eigenskippen dy't allinich binne (earlikheid, nivo fan yntelliginsje, kennis, yndrukke uterlik, inisjatyf, disipline, oplieding, in hege mjitte fan selsfertrouwen , geweldich sens, wiisheid). Mar it wie net mooglik om in list mei kwaliteiten op te stellen foar de bêste managers (Stogdill's ûndersyk). Ferskillende situaasjes ferplicht ferskillende feardigens en kwaliteiten. Stogdill wiist op dat de struktuer fan 'e persoanlike kwaliteiten fan' e lieder moat konsistint wurde mei de persoanlike eigenskippen, aktiviteiten en taken fan syn ûnderrjochten. Dêrom is dizze oanpak net wiidferspraat.

In oanpak fan it sichtberens fan gedrach bepaalt dat de effektiviteit fan liedt hinget net op persoanlike kwaliteiten, mar op 'e manier fan gedrach fan' e holle fan 'e subordinate. Yn it hert fan 'e oanpak is de klassifikaasje fan liederskipstilen (gedrach) foar in autokratske, demokratyske, arbeider-orientearre, rjochte op in persoan (arbeider). De ûntwikkelders fan 'e oanpak (in groep Amerikaanske wittenskippers - bihevioristen) sochten nei de bêste styl fan liederskip (>

Situational Approach. Yn it hert fan 'e oanpak lizze de ynrjochting fan hokker gedrach en persoanlike kwaliteiten it measte nau oan spesjale situaasjes passe. Jo moatte ferskillende wizen kieze foar ôfhinklikens ôfhinklik fan 'e natuer fan' e situaasje. Situaasjefaktoren binne: de behoeften en persoanlike kwaliteiten fan 'e subordinate, de natuer fan' e opdracht, de easken en ynfloed fan 'e miljeu, de ynformaasje dy't de kop hat, ensf. Om in relaasje tusken de styl fan lieding te fêstigjen, de attraktiviteit en produktiviteit fan wurksumheden, begûnen de Amerikaanske teoretyske net allinich de relaasje tusken managers en subordinate, mar ek de situaasje yn algemien. As gefolch dêrfan binne ferskate situaasje modellen ûntwikkele dy't algemien tapast waarden.

De styl fan liederskip dy't dizze lieder karakterisearret hinget ôf fan it bedrach fan delegearre autoriteiten, de foarmen fan krêft, de soarch foar minsklike relaasjes en de akkuraasje fan 'e taken fan' e organisaasje, ensfh. Tink oan de soarten fan liederskipstilen en meganismen foar har applikaasje folslein.

It autoritêre (autokrofide) liederskip is basearre op it feit dat de autoritêre lieder foldwaande gesach hat om syn wil op 'e útfierers te stellen (de oriïntaasje giet nei de behoeften fan it legere nivo). Autokrat sintralisearret foegen, strukturearret it wurk fan subordinaten, wegere har yn frijheid fan beslútfoarming, draacht psychologyske druk, bedriging. As in autokraat gebrûk makket, wurdt hy in freonlike autokrats neamd [18, 24, 31].

Demokratyske (liberale) liedering ropt op 'e ferlet fan in heger nivo, nammentlik: needsaak foar belutsenheid, hege doelen, autonomy en selsbehearsking. Demokratyske styl is karakterisearre troch in hege nivo fan desintralisaasje fan autoriteit, frije beslútfoarming en prestaasje, evaluaasje fan wurken nei syn foltôging, soarch foar it oanbieden fan meiwurkers mei de needsaaklike middels, en it fêststellen fan 'e doelen fan' e organisaasje en de doelen fan 'e groep fan' e arbeiders [18, 24, 31].

Dêrtroch is autoritêr en demokratyske liederskip diametrysk tsjin stylen tsjin (styl 46). Besocht, lykas al neamde, op har basis (benammen oer de begjinsels fan demokratyske styl) om de bêste opsje te meitsjen wie net in súkses. De ûntwikkeling fan liederskip hat oanjûn dat allinich in kombinaasje fan autokratyske en demokratyske stilen de ûntwikkeling fan effektive liederskipen oanpasse oan maatskiplike situaasjes. In fig. 47 mooglik kombinaasjes fan stilen wurde oanjûn mei in asterisk.


*

Fig. 46. ​​Formaasje fan liederskipstilen (* - farianten fan in kombinaasje fan autokratyske en demokratyske stilen)

De kombinearre liederstyl is basearre op in kombinaasje fan autoritêr en demokratysk, dat is de lieder, yn beskate omstannichheden, sels autokrokrit, wylst oaren mear demokraten binne. It hinget ôf fan 'e disipline fan' e meiwurkers, de gearhing fan har ynteraksje, it nivo fan konflikt yn 'e groep, ynformaasje beheining, ensfh. [1, 18].

Kombinaasje fan autokrasyske en demokratyske lieding, wittenskippers yn 'e ûntwikkeling fan behear hawwe in rige kombinaal stilen ûntwikkele dy't in breed praktyske tapassing fûn hawwe. Besykje de meast bekende systeeën en oanwêzigen foar liederskip op grûn fan de allocation fan ferskate kombinaasjes fan stilen [1, 2, 3, 5, 7, 11, 12, 13, 17, 18, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32 ]

Lickert systeem . Amerikaanske ûndersiker Lickert konkludearre dat liederskip in arbeid-oriïntearre of mensorientearre wurde kin. Dêrneist is it produktyf mear de oriïntaasje foar in persoan. Letter waard der ûntdutsen dat der direkteuren binne dy't wurke binne op wurk en op in persoan, dus besykje se in bepaalde yntegrale liederskip te meitsjen. Lickert stelde fjouwer systemen foar it selektearjen fan direkte stylmanager, basearre op de beoardieling fan it gedrach fan 'e manager (tabel 14).

Tabel 14

Fjouwer Basic Layer System

System 1 System 2 System 3 System 4
Explosive-autoritêr Benefant en autoritêr Konsultatyf demokratysk Базується на засадах участі працівників