HR behear




1. Doel en funksjes fan it personielsbestjoer

2. Planende needsaak en arbeidsmiddels

3. Metoade foar persoanlike sykjen

4. In metoaden fan meiwurkers evaluaasje en weryndieling

5. Stúdzje ûntwikkeling

Foar alle organisaasjes - grut en lyts, kommer en net-kommersjeel, yndustryter en operearje yn 'e tsjinst sektor - it behear fan minsken is wichtich. Sûnder de goede minsken kin gjin organisaasje syn doelen realisearje en oerlibje. Der is gjin twifel dat human resources management ien fan 'e wichtichste aspekten fan behearte teory en praktyk is. Faak wurdt "management" krekt as "beheare minsken yn in organisaasje", in ferbân tusken 'be>

Persoanlike behear is in wiidweidige, doelfâldige ynfloed op it team en yndividuele meiwurkers om bestimming foar kreatyf, inisjatyf, kreatyf wurk te meitsjen om de doelen fan it bedriuw te realisearjen.

- It behear fan ien bedriuw befettet twa wichtige aspekten.

De earste is om de doelen fan 'e organisaasje te definiearjen, maatregels te ûntwikkeljen foar har ymplemintaasje en as gefolch fan' e resultaten. Yn dit gefal is it behear rjochte op materiaal logyske problemen, organisearret eveneminten yn it bedriuw en behearre har.

De twadde aspekt ferwachtet dat it behearjen fan in bedriuw betsjuttet ek de behearder fan minsken. Yn dit ferbân liket it te finen dat de behoeften fan meiwurkers yn 'e organisaasje fan meiwurkers ien fan' e wichtichste doelen binne, de kaai foar syn effektyf wurk. Súkses yn dizze saak soarget foar it funksjonearjen fan 'e organisaasje, lykas de wichtichste behoeften fan har meiwurkers.

Mei oare wurden: de taken fan it personielsbestjoer kinne twa wurde ferminderje: hoe it personielpotential fan in bedriuw te foarmjen en hoe't it wurk fan dizze "persoanen" produktyf te meitsjen. De redenen foar de ûnfredeaasje fan bestjoerders mei it wurk fan har subordinaten lizze hast altyd yn 'e unike oplossing fan ien fan dizze taken.

- Human resources management bestiet út de neikommende stappen:

1. Middelsplaning: Untwikkelje in plan om te moetsjen fan takomstige humoristyske needsaak.

2. Rekreaasje: it meitsjen fan in swimbad fan potensjele kandidaten foar alle posysjes.

3. Seleksje: evaluearje kandidaat foar wurkgelegenheid en selektearje it bêste fan 'e reserve dy't ûntstien is by werving.

4. Beskriuwing fan lieningen en foardielen: ûntwikkeling fan 'e struktuer fan lean en foardielen om oan te dragen, te hieren en te behâlden meiwurkers.

5. Karriere-begelieding en oanpassing: de ynfiering fan ynhierde meiwurkers yn 'e organisaasje en fan har divyzjes, de ûntwikkeling fan ynspannings fan' e meiwurkers oer wat de organisaasje fan him ferwachtet en hokker wurksumens it ûntfanket dat fertsjinnet.


border=0


6. Treningssoarch: Ferbiedingsprogramma's ûntwikkelje foar de wurkfeardichheden dy't nedich binne om de funksje effektiv te dwaan

7. Evaluaasje fan arbeidsaktiviteit: ûntwikkeling fan metoaden foar it beoardieljen fan arbeidsaktiviteit en it bringe it oan de meiwurker.

8. Ferheegjen, ûndergong, transfer, ûntliening: ûntwikkeling fan metoaden foar ferpleatse meiwurkers oan posysjes mei grutter of minder ferantwurdlikens, it ûntwikkeljen fan har profesjonele ûnderfining troch te weagjen nei oare posysjes of wurkplakken, en ek prosedueres foar it beëinigjen fan de wurkgelegenheidsrapport.

9. Bestjoeren fan management, karriêrebehear: ûntwikkeling fan programma's dy't rjochte binne op it ûntwikkeljen fan feardichheden en ferbettering fan de effisjinsje fan bestjoerlik personiel.

De útkomsten fan 'e aktiviteiten fan in protte bedriuwen en de accumulearre ûnderfining fan har wurk mei persoanlik litte sjen dat de foarming fan produksjeteams, it oanbieden fan heechweardige minsklike middels de heulende faktoaren fan produksjekrêft en produktskompetitiviteit binne. Neffens eksperts, op koarte termyn, problemen yn it personielsbehear en tagelyk mei persoanen wurkje hieltyd yn 'e oandacht fan it oandacht fan management. Yn 'e takomst, mei de ûntwikkeling fan wittenskiplike en technyske foarútgong, sille de ynhâld en wurksumheden hieltyd wichtiger wurde as materiaal ynteresse.

Persoanlike plannen binne essinsjeel it proses foar it definiearjen fan in personielsfoarsjenning fan in organisaasje. Foar gebrûk kinne wy ​​ferwize dat de planningproses trije etappe befettet:

1. beoordeling fan beskikbere middels;

2. beoardieling fan takomstige easken;

3. It ûntwikkeljen fan in programma om kunde te kinnen.



In wichtige opjefte fan 'e persoan behearder of manager is om de ynstellingsprosessen te optimisearjen, om sa effisjint en leech te meitsjen as mooglik, sûnder kwaliteit fan kwaliteiten.

- It ynrjochtingsproses moat begjinne mei it rationearjen fan arbeid, analyze fan de arbeidkosten en de effektiviteit fan 'e wurkjende tiid. Dit binne komplekse prosessen, mar allinich litte jo jo bepale oft dizze posysje echt needsaak is en op hokker punt it echt folle wurde moat. Management moat fêststelle hoefolle minsken yn 'e ymplemintaasje fan elke operaasje nedich binne foar de útfiering fan in spesifike doel.

It bepalen fan it ferlet foar personiel is ien fan 'e wichtichste gebieten fan merk marketing, dat makket it mooglik om de kwalitative en kwantitative gearwurking fan personiel foar in bepaalde perioade te festigjen.

Kwalitatyf needsaak is in needsaak troch kategoryen, profesjes, spesjaliteiten, nivo fan kwalifikaasjebestimmingen foar personiel. It wurdt berekkene op basis fan:

- Beropsûnderlike ôfdieling fan wurknimmers, opnommen yn 'e produksje en technologyske dokumintaasje oer de workflow;

- easken foar offisjele posysjes en wurkplakken dy't opnaam binne yn funksjebeskriften of beskriuwingen fan wurkplakken;

- It personen fan 'e organisaasje en har divyzjes, dêr't de gearstalling fan posysjes fêst is;

- dokumintaasje regelet ferskate organisatoaryske en bestjoerlike prosessen mei de allocaasje fan easken foar profesjonele kwalifikaasjes fan performers.

De taak om it kwantitative needsaak foar personiel te bepalen is omtinken foar de kar te meitsjen fan 'e metoade om it oantal meiwurkers te berekkenjen en de baseline-data te meitsjen foar it berekkenjen en direkte berekkening fan it ferplichte oantal meiwurkers foar in bepaalde tiidperioade.

By behear teory en praktyk by it bepalen fan it kwantitatyf ferlet fan personiel, wurde de folgjende metoaden brûkt:

- metoade basearre op it gebrûk fan gegevens oer de tiid fan it arbeidsproses;

- berekkeningsmetoade foar tsjinstenstandards;

- De metoade fan berekkening foar wurkgelegenheid en regeljouwingnûmers.

- Predigearjen fan personielbedriuwen fan in organisaasje kinne dien wurde mei in ferskaat oan metoades. It is dúdlik dat, ûnôfhinklik fan 'e metoade brûkt, prognostijen beskiede beskate apparaten en moatte net as absolute korrekte resultaat beskôge wurde. Methods foar foarsizzing fan personielbedriuwen kinne basearre wurde op oardielen (de Delphi-metoade) of op it gebrûk fan wiskunde (in ekstrapolaasje metoade: it oerdragen fan de hjoeddeistige posysje fan de firma nei de takomst).

- Ien fan 'e metoaden foar it bepalen fan' e persoanlike needsaak is it beoardieljen fan de personielstafels fan 'e organisaasje, de analyze fan' e taken op 'e hân (tiidgebrûkende analyze). De formule foar it berekkenjen fan de totale fraach nei persoanlik is as folgjend:

Pc =

wêr - it tal arbeidsoperaasjes / yn 'e plantenperioade; L - tiid dat per proaz produksje g, MIN; NRB - standert (tarif) wurktiid fan 'e plande periode, h;

PV - ferlies fan tiid, rekken mei rekken, fakânsjes, sykte.

Wannear't in organisaasje nije meiwurkers akseptearje moat, komme twa fragen: wêr wolle potensjele meiwurkers sykje en hoe't jo de takomstige meiwurkers oer beskikbere banen ynformearje? Dêrom moat plan wêze mei net allinich deadlinen, mar ek persoanlike sykjen.

Der binne twa mooglike boarnen fan wervingen: yntern (fan 'e meiwurkers fan' e organisaasje) en eksterne (fan minsken dy't net ferbûn binne mei de organisaasje). Rekreatjen fan ynterne boarnen is foar in grut part ôfhinklik fan it personielsbelied fan 'e administraasje fan' e organisaasje as gehiel. Ferplichtbere gebrûk fan beskikbere minsklike middels meie mooglik meitsje om in organisaasje te dwaan sûnder in nije werving. As ûnder de kandidaten binnen it bedriuw net wurdich binne om dizze posysje te nimmen, draait it bedriuw nei eksterne boarnen - eigen eigen database foar spesjalisten dy't ynformaasje hawwe oer har, mediaorganisaasjes, wervingsbedriuwen, konkurrende bedriuwen en partnersbedriuwen, ensfh.

- In alternatyf foar it oanbieden fan nije wurknimmers kin oerwinnings wêze , as organisaasjes har útput fergrutsje moatte. By skrap is gjin ferlet fan ekstra kosten foar it oanbieden en oanbieden fan nije meiwurkers. En ekstra oertsjûging kin besteande arbeiders oanbiede mei ekstra ynkommen, hoewol hjir binne problemen fan minderheid en in tanimming fan yndustriële blessueres. >

- Om de behoeften fan 'e organisaasje oan te passen yn tydlik wurkgelegenheid is in systeem fan persoanlik leasing. Tydlike arbeider mei de nedige feardichheden foar de posysje kin spesjale taken dwaan. It foardiel fan tydlike arbeiders brûke is dat de organisaasje gjin bonussen betelje moat, trainje, kompensaasje leverje en soargje foar folgjende promoasje. In tydlike arbeider kin op elk momint wurde akseptearre of ôfwikkele, ôfhinklik fan de easken fan it wurk dat hy docht. It neidiel fan tydlike arbeiders is dat se normaal de spesifiken fan 'e organisaasje net wurkje, se hawwe gjin stimulearring om te wurkjen mei folsleine yntsjinjen, dy't yn' t algemien it effektive wurk fan 'e organisaasje hinderet.

Persoanlike evaluaasje is in doelgroep proses om te bepalen oft de bedriuws- en persoanlike eigenskippen fan in persoan meidwaan oan de easken fan in posysje of wurkwize.

De wichtichste faktor foar it beslút oer it beslút oer wurkgelegenheid is yn 'e measte gefallen in yntervieus , wêrby't it dúdlik wurdt oft it sin is om de oanfreger foar fierdere ûndersiken te foarkommen (gedrach, kapasiteiten te kommunisearjen, motivaasjesystemen, libbensplannen, libbensstyl, ensfh.) Wurde beoardiele. Oars as mear as minder objektivo, fergelykbere nûmere testresultaten, kin de útkomst fan it ynterview mear op de yntuysje fan 'e manager of personnel manager beheine.

Bekende perceptionfeksen yn 'e kommunikaasje, dy't befarke moatte moatte as in screening-ynterview leit:

- "projeksje" - oanbean oan 'e evaluearre eigen gefoelens en gedachten;

- "echo" - it sukses fan it sukses fan in kandidaat yn elk fjild fan aktiviteit nei in oar profesjonele fjild dêr't er noch gjin arbeidsûnderfining hat;

- "attribúsje" - ûnderbewust attribút nei in kandidaat fan skaaimerken dy't oanjûn wurdt troch in oar persoan;

- "yn tsjinstelling" - fêststelling fan 'e kwaliteiten fan' e petearen basearre op in fergeliking mei eardere kandidaten;

- "op 'e eerst" - de oertsjûging dat de earste yndruk altyd de rjochter is.

Auteurs fan literêre boarnen dy't de problemen fan it personielsbestjoer en de eigenwilligens fan persoanlik wurk dogge foar ferskate manieren om ynterviews te organisearjen om dizze en oare misjes te foarkommen. Under harren is de struktuerearring fan it ynterview, de definysje fan 'e tiid fan 1-1.5 oere, de seleksje fan' e haadtaken foar konversaasje foardat it begjint op basis fan in gearfetting of detaillearre fragelist. It is needsaaklik om maklik te meitsjen fan ien konversaasjehehe nei in oar, kin út problemen sitewaasjes yn petear ûntstean en tagelyk de tematyske line ferstean, subjektyf beoardielingen yn 'e konversaasje ferwurkje, emosjoneel restaurearre en tolerant foar elkenien, ynklusyf mooglik neurotyske ferskillen fan' e petearder.

In foarredige ynterview mei in kandidaat yn grutte bedriuwen dy't in unôfhinklike personiel tsjinstferliening hawwe, wurdt meastentiids útfierd troch in personielmanager, en it seleksjebewurkje wurdt dien troch de ôfdielingshôf. As in organisaasje in komplekse multistagestruktuer hat, moat de kandidaat in tal ynterviews passe mei managers op ferskate nivo's, ynklusyf de direkteur dy't ferantwurdelik is fan 'e ienheid en it meitsjen fan' e definitive beslút oer admission. Yn lytse bedriuwen (oant 30 persoanen) passet de kandidaat mar ien ynterview mei de direkteur, dy't bepale dat hy de needsaaklike easken befestiget (tagelyk wurdt, yn regel, gjin profesjonele, noch psychologysk, noch in oare test wurdt brûkt).

Oanfolgjende beoardieling fan 'e oanfreger kin útfierd wurde troch ferskate metoaden, dy't trije groepen kombineare wurde:

- prognostyske metoade as persoanlike gegevens oeral brûkt wurde; skreaune of mûnlinge skaaimerken; advizen en resinsjes fan 'e holle en kollega's; persoanlike petearen; psychologyske testen;

- in praktyske metoade , as it befestiget de saaklikens fan in meiwurker foar it útfieren fan offisjele taken op basis fan 'e útkomsten fan syn praktyske wurk (foar dat doel wurdt de technyk fan testbewegingen brûkt);

- ymmateriaal metoade , as de oanfreger is útnoege om in spesifike situaasje (situaasje) op te lossen.

Op it lêst is in ekspert evaluaasje fan de eigenskippen en bedriuwskwaliteiten fan it yndividu. Yn elk gefal sil de set fan evaluaasjekritearders ôfhinklik fan ynhâld en kwaliteit fan takomst wurk. Präferinsje kin jûn wurde oan profesjonele of persoanlike kwaliteiten.

- In typysk beslútfoarmingproses foar wervjen:

1. Seleksje fan kandidaten foar de post.

2. Pre-kwalifikaasje petear.

3. It oanfraachformulier en oanfraachformulier foar de posysje útfiere.

4. Gesprikt foar miening.

5. Testing.

6. Kontrolearje rekommingen en spoarrekord.

7. Medyske ûndersyk.

8. Akseptearjen fan it oanbod fan tagong.

- De proseduere foar evaluearjen en identifisearjen fan in oantal kandidaten ien dy't de heechste skoare krigen hat en de ynstimming fan 'e haad fan' e ôfdieling dy't troch de organisaasje te wurkjen wurdt beslút mei in arbeidsakkoart (kontrakt ), dy't bepaald be>

De term "kontrakt" betsjut in wetlike kontrakt tusken twa partijen. Elke kontrakt betsjut dat immen in oanbieding makket, en immen akseptearret. It minimum fan ynformaasje dy't de personiel yntsjinne moat, befettet de folgjende ynformaasje:

- de nammen fan 'e partijen (wurkjouwer en meiwurker);

- namme fan wurk;

- datum fan wurkjen (en datum fan ferrint fan 'e kontrakt, as de kontrakt foar in bepaalde perioade is);

- tarifrate of in oantsjutting fan 'e metoade fan berekkening salarissen;

- frekwinsje fan fergoeding (wiken, moanne of oar);

- normale wurktiid of oar wurkwize;

- feesten en har betelling;

- regels foar it útjaan fan fakânsjes yn ferbân mei in sykte of ûngelok en har betelling;

- de regeling foar it berekkenjen fan de pensjoen en it specifearjen oft it state pensjoenferseksysteem ferlingd wurdt of net oanwêzich is foar de meiwurker;

- klachtenproseduere;

- de perioade wêryn't de meiwurker in notifikaasje kriget of in oanfraach yntsjinje moat foar termination fan wurk foarôfgeand oan 'e konstatearring.

It oantsjutte dokumint moat alle saken opnimme en kinne de meiwurker oan oare dokuminten oanpasse.

Beropsaktiviteit wurdt beskôge as in wize fan sosjaal-ekonomyske en geastlike ynteraksje fan 'e yndividueel en it personiel. Dit is troch it feit dat ien fan 'e basisfoarbylden fan profesjonele aktiviteit syn sosjaal-ekonomyske natuer is, op grûn fan' e iene kant, foar de ûntwikkeling fan ekonomyske ferhâldingen, en oan 'e oare kant, foar de ûntwikkeling fan persoanlikheid.

Profesjonalisme is in synonym foar kompetinsje, besit fan fermogen en de mooglikheid om funksjes fan in beskate soart út te fieren. Dit is in set fan kwaliteiten dy't de grutste resultaten biede kinne op it relevante fjild fan aktiviteiten, ekonomyske, sosjale, ensfh. Dêrom is in karakteristyk funksje fan elke maatskippij dy't stringend is foar it wolfeart is in ferhege oandacht foar it ûnderwiissysteem fan 'e basis- oant heurende trening fan diplomaaten.

Organisaasjes hawwe in stigende needsaak om de produktiviteit fan harren meiwurkers te ferheegjen. In protte organisaasjes dogge ek soarch oer de algemiene kwaliteit fan 'e meiwurkers. Ien manier om dit doel te realisearjen is te wiskjen en te selektearjen de meast kwalifisearre en fêste nije meiwurkers. Dit is lykwols net genôch. Direksje moat ek programma's meitsje fan systematyske ûnderwiis en oplieding fan meiwurkers, helpt om har mooglikheden yn 'e organisaasje folslein te iepenjen.

- yn it proses fan trening draacht nije kennis bydroegen oan 'e totale geastlike ûntwikkeling fan in persoan, fergruttet syn feroardering en sosjale sirkels, fersterket selsfertrouwen. Trening is de oplieding fan wurknimmers yn feardichheden dy't harren produktiviteit ferheegje. It ultimate doel fan trening is om jo organisaasje te leverjen mei in foldwaande minsken mei de feardigens en feardigens dy't nedich binne om de doelen fan 'e organisaasje te berikken.

Trening is nuttich en ferplicht yn trije haadfallen. Earst, as in persoan yn 'e organisaasje komt. Twadder as in meiwurker oansteld is nei in nije posysje of wannear't hy in nije taak oanbe>