border=0

Corporate konflikten yn 'e touring

It wichtichste ferskil fan yntra konflikt is dat de konfliktige partijen de meiwurkers fan deselde organisaasje binne, yn ús saak, de touroperator.

Ynternasjonale konflikten kinne ferdield wurde yn fjouwer haadtypen: yntrapersonaal, ynterpersonaal, konflikt tusken persoanlikheid en groep, yntergroupkonflikt.

In yntraal persoanlik konflikt ûntstiet as tsjinsten ienris ferdrage. Sa kinne bygelyks de haad fan in reisferiening in meiwurker nedich wêze as kliïnten foar klanten, ek by telefoanyske petearen mei har, mar tagelyk moat de holle de meiwurker fan it feit dat hy "hinget" op 'e tillein >

Binnen kin persoanlik konflikt ek ûntstean fan it feit dat produksjebedriuwen net konsekwint binne mei persoanlike behoeften of wearden. Sa hat de wurknimmer bygelyks plannen om syn dei te fertsjinjen yn 'e famyljedoarm, en de autoriteiten makken him om te wurkjen. Dêrtroch ûntsteane de yntrapersonaal konflikt as gefolch fan 'e reaksje fan' e meiwurker sawol as oerlêst en ûnderladen fan syn wurk.

Ynterpersoanlik konflikt is it meast foarkommende soarte konflikt yn touring. Meastentiids is dit in liederskip foar beheinde middels, arbeids, finansjeel ensfh. Ynternasjonaal konflikt kin himsels ek oandwaan as in konklúzje fan persoanen, dat is minsken mei ferskillende tekens, ynkompatibele temperamint binne gewoan net mei elkoar tegearre te kommen.

De konflikt tusken it yndividu en de groep ûntstiet yn gefal fan ferskillen of tsjinstellingen fan 'e ferwachtingen fan' e groep (fêststeld yn 'e groep fan normen fan gedrach) mei de ferwachtingen fan' e yndividu.

Yntergroupkonflikt - hoe grutter de touroperator is, hoe grutter syn meiwurker, hoe't it mear is as beide formele en ynformele groepen en ferienings yn 'e meiwurkers, tusken hoe kinne konflikten ûntsteane.

Dêrnjonken kinne ynternasjonaire konflikten as ferburgen en iepen wêze. Hide konflikten ynfloedje meastentiids twa minsken dy't tydlik net sjen litte dat se yn konflikt binne. Mar as ien fan 'e partijen nei it konflikt "opheft", feroaret de konflikt yn in iepen. Der binne ek willekeurich, spontaan en chronike, lykas bewust ynwiksele konflikten. As in soarte fan konflikten fertsjinje yntriges. De yntrigel wurdt begrepen as ynteressante ûnearlike ynfloed, dy't benefysk is foar syn inisjatyfnimmer en dy't it team of in yndividu makket om bestimmingen fan aksjes te dragen dy't har skea dogge. Intrigen, yn 't regel, wurde soarchfâldich tocht, planten en hawwe har eigen ferhaal.

Elke ynfal-konflikt hat in eigen oarsaak (boarne). De oarsaak feroarjen fan konflikten kin gearwurke wurde:

■ flater fan konsistinsje en ynkonsensinsje fan 'e doelen fan yndividuele groepen en arbeiders. Om konflikt te foarkommen is it needsaaklik om de doelen en doelstellingen fan elke ienheid en meiwurker te ferklearjen, de passende ynstruksjes mûnling of skriftend te passen;

■ de obsolúsje fan 'e organisatoaryske struktuer, ûnklik riede fan funksjes en dutsen, wêrtroch resultaat dûbel of sels trije subordinaasje fan bestjoerders is. Natuerlik sil in ûnderrjocht net yn steat wêze om de ynstruksjes fan alle oerhearskers krekt goed útfiere te kinnen, wêrtroch't hy him ûnôfhinklik ynkommende oarders en ynstruksjes rjochtet neffens har mjitte fan be>

■ beheinde middels. Elke touroperator hat beheinde boarnen (fan it gebiet fan kantoaren en it oantal banen of kantoaren, oan wurktiid en finansjele middels). De direkteur sels beslút hoe't de beskikbere middels beskikber stelle om it bedriuw te realisearjen om de doelen foar de touroperator te realisearjen, lykwols de hâlding fan 'e subordinate oan' e ferskate helpferlieningsopsjes kin dúdlik wêze;

■ net genôch nivo fan profesjonele oplieding fan 'e ûndersteande, dy't liedt ta it feit dat hy net bepaalde funksjes útfiere kin;

■ Unbeheinde iepenbierens fan inkelde en ûnbesoarge (ferhege) lof fan oare meiwurkers;

■ in tsjinspraak tusken de funksjes fan 'e funksjes fan' e meiwurkers en wat hy twongen wurde te dwaan op fersyk fan 'e manager;

■ ferskillen yn gedrach en libbensûnderfining. Signifikante ferskillen yn it leefberens, morele wearden, ûnderwiis, wurkûnderfining, leeftyd en sosjale skaaimerken ferminderje it nivo fan fersterking en gearwurking tusken leden fan 'e meiwurkers;

■ Unwissigens fan groei fan perspektiven - as in meiwurker gjin groeiende perspektiven hat of twifelet syn mooglikheden, dan wurket er sûnder entûsjasme, en it arbeidproses wurdt him sûnder sûnens en sûnder ein;

■ negatyf fysike wurkfoarstellings;

■ ûntbrekken fan geweldige omtinken fan behear.

Troch de neamde oarsaken fan konflikten is it ûnmooglik net te fernimmen dat yn beskate situaasjes de boarne fan konflikten de manager sels is. In protte ûnwittende konflikten wurde ûntstien troch de persoanlikheid en hannelingen fan 'e direkteur sels, benammen as hy neigeraden om bydrage te leverjen oan' e grûnslach fan 'e miening in soad lyts, makket himsels persoanlike oanfallen, ferdivedearjende, misledigere, him net te fertsjinjen om syn leafde en ferdielen iepenbier te sjen. De oarsaak fan it konflikt kin de skuld fan 'e lieder wêze, syn falske ynsjoch fan syn ienheid fan kommando as in prinsipe fan behear, syn idelens en arrogânsje, hurdens en rudens yn it behanneljen fan subordinate.

In protte konflikten ûntsteane troch de flater fan sokke lieders dy't liedjes fine kinne en rjochtlinen en regelingen oerhinne, trochgean mei alles te dwaan op har eigen wize. Sûnder de goede selsfeardigens sjen te litten, sette se persoanlik be>

Conflictologists hawwe ûntwikkele en continuee wize ûntwikkelingen om te foarkommen, foarkommen fan konflikten en metoaden foar har sûnens sûnder oplossing. Ideallik wurdt leauwe dat de behearder it konflikt net ôfwykt, mar it beheare en effektyf brûke. De earste stap yn it behearsjen fan in konflikt is om syn boarnen te begripen. De behearder moat útfine oft dit in ienfâldige disput is oer middels, in misferstâning oer in probleem, ferskate oanwêzigen foar it systeem fan wearden fan minsken, of in konflikt dat ûntstien is as gefolch fan mienskiplike yntolerânsje, psychologyske yntolerânsje. Nei it bepalen fan 'e oarsaak fan it konflikt, moat it tal dielnimmers yn' e konflikt minimearje. It is festige dat de minder minsken belutsen binne by it konflikt, de minder ynspanning sil ferplicht wurde om it te beheinen.

As yn it proses fan analysearjen fan in konflikt in manager kin syn natuer en boarne net begripe, kin hy dêrmei kompetente persoanen (ekspertes) ynspylje.

De spesjale muoite foar de direkteur fynt manieren om ynterpersonele konflikten te beheljen. Yn dit gefal binne der ferskate mooglike gedrachstikken en passende bestjoerlike opsjes foar it behanneljen fan konflikt.

It gedrach fan in behearder yn it gefal fan konflikt hat yn essinsje twa unôfhinklike dimaten:

■ behearsking, perseverinsje karakterisearret it gedrach fan 'e yndividu, rjochte op it realisearjen fan har eigen be>

■ Koöperaasje karakterisearret gedrach dy't rjochte is op it rekkenjen fan de be>

De kombinaasje fan dizze parameter mei ferskillende hegeskoallen befettet fiif basiswizen om ynterpersoanale konflikten te beheinen.

Vermooging, útfiering (swakke assertiviteit kombinearre mei lege koöperaasje). Mei dizze strategy fan gedrach binne de aksjes fan 'e direkteur rjochte op' e situaasje dy't net útkomt, mar net op har eigen persoan, besjogge fan yndrukken yn diskusjes en diskusjes, fan útdrukking fan harren posysje). As antwurd op 'e easken of oansjenningen tsjin him, sette sa'n lieder de konversaasje oer nei in oare ûnderwerp. Hy nimt gjin ferantwurdlikens foar problemen te pleatsjen, wol gjin kontroversjele problemen besjen, betsjuttet gjin be>

Betingst (konfrontaasje) - yn dat gefal wurdt hege be>

Smoothing (pliability) - in swakke assertiviteit is kombinearre mei hege koöperaasje. De hannelingen fan it behearder yn in konfliktsituaasje binne rjochte op it behâld of goed hersteljen fan goede relaasjes, by it garandearjen fan de befrediging fan in oare persoan troch glêdende ferskillen. Dêrfoar is hy klear om te jaan, syn be>

Compromise (gearwurking) hege belesting, kombinearre mei hege koöperaasje. Yn dit gefal binne de aksjes fan 'e behearder rjochte op in oplossing dy't folslein syn ynteresses en de winsken fan in oare persoan by in iepen en frjemde útwikseling oer it probleem foldie. Hy besiket ferskillen te fersoargjen, wat yn 't útwikseling foar konsesjes fan' e oare kant, yn it proses fan ûnderhannelingen siket hy nei intermediate "gemiddelde" oplossingen dy't beide partijen passe, dêr't gjinien noait ferlies, mar gjin ien ferwachtet.

Under de mearderheid fan lieders is der in oertsjûging dat sels mei folslein fertrouwen yn har eigen rjocht it better is om net in konfliktsitewaasje op te nimmen of werom te reitsjen as yn in frank konfrontaasje te kommen. As wy lykwols sprekke oer in saaklike beslút, oer de korrektens fan hokker sukses fan in bedriuw hinget, soarget de leefberens yn mislearingen yn behear en oare ferlies. Neffens eksperts op it mêd fan behear, is de kar foar in komprozjestrategy de bêste manier om tsjinwichtigens te beheinen. Troch gearwurking kinne de effektive, duorsume en betroubere resultaten berikt wurde.





Sjoch ek:

Kâns útjeften en kassa transaksjes yn tour operearjen

Tour design

Wurkje oer de betingsten fan ferhege kommisje

Ferfier fan passazjiers troch charterfluchten

RJOCHTTEL OF INTERACTION OF MODERN TOUR OPERATORS en SHIPOWNERS

Gean werom nei Tafelbreak: Tour Operator

2019 @ bibinar.info