border=0

Lear Motivaasje Behear

Motivaasje is in proses fan motivaasje foar wurk. Der binne in soad ferskate rjochtingen yn teoryen fan motivaasje, en benammen:

1. Histoaryske frjemde froulju op 'e motivaasje om te wurkjen, lykas it belied fan' e mooie en stokken. Harren followers binne fan 'e miening dat in persoan is natuerlik, lústerjend, egoïstysk, minder te jaan en mear te nimmen; Dêrom is it needsaaklik om him hieltyd oan te wurkjen en te wurkjen en systematysk beleanne foar hege resultaten.

2. Subsydzje teoryen fan motivaasje (de ynterne ynhâld fan in persoan, syn behoeften wurde beskôge as motivaasje foar wurk).

3. Proseduere teoryen fan motivaasje (motivaasje ûntstiet yn it proses fan arbeid).

Lit ús yn detail mear beskôgje elk fan 'e teoryen. De ynhâldteoryen fan motivaasje binne ûnder oaren:
• teory A. Maslow;
• K. Alderfer's teory;
• D. McCleland's teory;
• teory fan F. Herzberg.
En Maslow (1908-1970) suggerearret de neikommende hierargy fan laboratoarjende ferletten:
fysiologyske ferletten (honger, toarst);
• needsaak foar feiligens, stabiliteit en fertrouwen yn 'e takomst;
• ferlet fan leafde, gehiel, kommunikaasje;
• it ferlet fan erkenning en selsferbân;
• it ferlet fan sels-aktualisearring.

A. Maslow suggerearret dat it needsaak foar dizze hierargy stadichoan ûntstiet, begjint mei fysiologysk, ensfh. Oanfitere primêre behoeften, wurdt in persoan stadichoan motivearre troch hegere. Minsken meitsje net allinich it nedige nei de oare, mar bewegen nei, feroarje de betsjutting fan bepaalde behoeften foar himsels.

Self - aktualisearring is de heechste mjitte fan 'e minsklike motivaasje; syn winsk en folsleine aksje om te wurden wat er wurde kin.

Self-aktualisearjende middels om de persoan te wêzen dat in yndividuele wurde kin, om it maksimum fan realisaasje fan it besteande potensjele te berikken. It probleem is dat:
• in persoan wit net faak oer syn feardigens, doel of talint;
• in persoan is bewust fan syn feardichheden, mar wol har net ûntwikkelje yn it proses fan arbeid (swakke sil);
• in persoan is bewust fan syn feardichheden, mar kin har net ûntwikkelje yn it proses fan arbeid foar in oantal redenen (materiaal, fysike, ensfh.).

Neffens A. Maslow berikke mar sa'n 1% fan alle minsken it heechste nivo fan motivaasje.

Neffens de teory fan K. Alderfer kinne minsklike behoeften kombinearje yn trije aparte groepen:
needsaak fan it bestean (yn feiligens, fysiologyske ferletten);
Kommunikaasje nedich (yn gehiel oan in groep en belutsenheid yn in bedriuw, de winsk om in gesin te wêzen, hawwe freonen, kollega's ensfh.);
groei nedich (needsaak foar erkenning, selsbefoardering en selsferbettering).

Dizze winsken binne ek hierarchysk arranzjearre, mar de beweging kin yn twa rjochtingen gean (yn tsjinstelling mei de Maslow-hierarchy):
• nei, as it eardere needsaak is tefreden;
• nei, as it ferlet fan in heger nivo is net tefreden.
Yn syn teory fan ferkrêftige needsaak wie D. McClelland út it feit dat de needsaak wurde krigen ûnder ynfloed fan libbensomstannichheden, ûnderfining en oplieding en omfetsje:
• de ferlet fan doelstellingen (de winsk om doelen selsstannich en effektiver te meitsjen as earder om har te realisearjen);
• de behoeften fan kompleksiteit (it besykjen fan freundlike relaasjes mei oaren, kommunikaasje, wurkje mei minsken);
• it ferlet te regeljen (de earste groep fan yndividuen wol regelje om 'e macht, de twadde - om doelen te realisearjen).

Dit systeem fan 'e behoeften hat gjin stringende hierargy (lykas yn eardere teoryen), syn eleminten hawwe inisjale effekten. In erfarne direkteur, op 'e iene kant, moat bydrage oan it behertigjen fan' e dominante behoeften fan arbeiders, en oan 'e oare, bydrage oan de ûntwikkeling fan dyjingen dy't meast nedich binne foar it arbeidsproses. Bygelyks it needferliening om in doel te realisearjen mei de ûntwikkele behoeften fan komplekse of resultaten makket it mooglik om hegere arbeidsresultaten te berikken. Yn 'e teory fan twa groepen fan faktoaren identifisearre F. Herzberg de neikommende:
• eksterne of hygienysk (of sûnensfaktoren) - lean, wurksumheden, status, wurkplan, ynterpersoanlike relaasjes, mjitte fan kontrôle oer wurk;
• motivaasje - groei kânsen, erkenning, promoasje, wurkje yn himsels.

F. Herzberg komt ta de konklúzje dat de faktoaren it groei fan minsklike ûnfrede, mei har ôfwiking, net unweardich liede ta in ferheegjen fan befrediging en oarsom. De oergong fan befrediging oan folslein befrediging is útfierd ûnder ynfloed fan motivearjende faktoaren, en de oergong fan ûntefredenens oan 'e gebrek oan ûntefredening, ûnder ynfloed fan eksterne faktoaren. Dêrom moat de rjochte omtinken oanbean wurde oan 'e ûnfredeens fan' e persoan, en allinich mei help fan motiveare faktoaren is it nedich om befrediging te garandearjen, en it berop fan 'e behearder allinich foar eksterne faktoaren is net effektyf.

De prosedurearjende teoryen fan motivaasje binne ûnder oaren fan Vroom's ferwachting teory, de teory fan gerjochtigheid (gelikensens) S. Adams, model
Porter - Lawler, E. Locke syn doelstelling teory, konsept
partisipative behear.
Yn oerienstimming mei de teory fan wacht Vroom:
Motivaasje = ferwachte x prestaasjes
x Ferwachte fergoeding foar wurk x
x Significance of work result (valence):
• wearde is positive as de resultaten heech wurdearre wurde troch de meiwurker;
• wearde is negatyf as de resultaten troch de meiwurker wegere wurde;
• wearde is nul as de meiwurker unifoarm is
resultaat.

Variaasjes dy't yn 'e formule komme, kinne bepaald wurde mei help fan punten.

It essinsje fan de teory fan Justysje (Equity) Stacy Adams is dit: minsken fiele subjektyf it rjocht fan fergoeding foar wurk, fergelykje har eigen en oaren kosten en fergoeding, dus is it wichtich om te wurkjen op wurk om sadwaande meiwurkers te wurkjen en te wurkjen fan negative fermiddens dy't tusken har ûntsteane.

S. Adams identifisearret seis mooglike minsklike reaksjes op ûnrjocht.
1. Reduksje fan eigen enerzjykosten ("ik wol net allegear bêste foar sa'n salaris jaan").
2. In besykjen om de fergoeding te fergrutsjen foar har wurk (easken, swart, ensfh.).
3. Feranking fan har mooglikheden (legere selsfertrouwen).
4. Besykje te beynfloedzjen om de organisaasje of manager te beynfloedzjen om it beteljen of wurkbelied fan oare meiwurkers te feroarjen.
5. De kar foar in oare objekt fan fergeliking ("ik bin net mei har").
6. Besykje om nei in oare iente of in oare organisaasje te bewegen.

In erfurende manager moat de reaksjes fan subordinaten fiele en, as it kin, de wjerstannen opnimme, dy't ûntsteane.

It Porter - Lawler model is in synteze fan 'e ferwachting teory en de teory fan justysje (sjoch figuer 12).


Yn it Porter-Lawler-model wurde arbeidresultaten beskôge as in funksje fan eksterne fergoeding (salaris, betsjutting fan fergoeding, fertrouwen yn 'e ferbining fan arbeidsûntwerp en fergoeding), ynterne fergoeding (lof, promoasje, ensfh.), Bewustwêzen fan har rol yn' e arbeitsproses en minsklike feardichheden.

As der in dúdlike ferbining tusken de grutte fan 'e eksterne fergoeding en de opwekking fan' e meiwurker is, makket it motivaasjesysteem folslein; Oarspronklik wurdt de meiwurker motivearre troch de diels ferwachte arbeidresultaten (it twadde ynterne feedback) en kriget allinich in ynterne beleanne foar syn wurk.

Neffens Edwin Locke 's doelstellingsteorie wurdt de motivaasje fan in persoan bepaald troch syn doelen en befrediging mei de resultaten fan syn wurk. It wurdt oannommen dat doelstelling in geweldig proses is dy't de takomstige yntinsjes fan in persoan beliedt. De resultaten fan it yndividu hinget ôf fan:
• de kompleksiteit fan it doel;
• syn funksjes (dúdlikens en wissigens);
• de profitabiliteit (akseabiliteit) fan dy foar it yndividu;
• in wille fan in persoan om inkele ynspanningen te meitsjen om dit te berikken (lykas jo oan it doel komme, it kin ferheegje).

De kwaliteit fan prestaasjes fan wurkwerken wurdt bepaald troch organisatoaryske faktoaren en kapasiteiten fan 'e meiwurker, dy't de doelen en de gefolgen harren motivaasje ynfiere.

De befrediging fan 'e meiwurkers of ûntefredening wurdt bepaald troch de ynteraksje fan twa prosessen:
• yntern (yndividuele evaluaasje fan resultaten yn termen fan har gearhing mei it doel);
• eksterne (minsklike beoardieling troch oaren).

De neidielen fan dizze teory binne:
• In geweldige unifoarmens (foar net-leare minsken, bygelyks dúdlikens fan it doel spilet in grutte rol, en foar heechlearre, de útdaging foar it doel en har ûnwissichheid iepenet gebrûk foar kreativiteit);
• de situaasje is net dúdlik as it doel set wurdt troch de ûndersteande manager;
• de situaasje is net dúdlik as der groep wurket en it doel is ynsteld foar de groep as gehiel;
• arbeidsomstannichheden wurde faak rjochte op net gau te ferwêzentlikjen fan it doel, mar op 'e kwaliteit fan' e útfiering fan 'e arbeide.

Yn oerienstimming mei it begryp fan partisipaasjebedriuw, wurdt meiwurker motivaasje bepaald troch syn be> • meiwurkers meitsje unôfhinklike besluten oer de organisaasje fan arbeid;
• meiwurkers ûnôfhinklik wurkjende besluten meitsje, it ynstellen fan doelen wurdt mei-inoar gearstald mei de manager;
• meiwurkers selsstannich kontrolearje de kwaliteit en kwantiteit fan produkten;
• meiwurkers binne belutsen by ynnovaasjeaktiviteiten (kwaliteitsrjochten, doelenkommisjes, ensfh.);
• meiwurkers ûnôfhinklik wurkgroepen foarmje.

By it ûntwikkeljen fan in systeem fan wurknimmer motivaasje, ynformaasje oer har hâlding foar de wearden fan 'e organisaasje en nei de normen fan gedrach yn groepen is fan grut be> Attysje oan de wearden fan 'e organisaasje

Area 1 ("devotional en disiplinearre"): de meiwurker hat in goede hâlding foar de organisaasje fan wurk, dielt de opfettingen fan it bestjoer, akseptearret de normen fan gedrach yn 'e organisaasje.

Area 2 ("oarspronklik"): de meiwurker dielt de opfettings fan it bestjoer en de wearden fan 'e organisaasje, mar akseptearret de normen fan gedrach yn dat fanwege syn bepaalde karaktersykten, bewust fan har problemen.

Area 3 ("opportunist"): de meiwurker dielt net de opfettingen fan management, de wearde fan 'e organisaasje, mar foldogge alle normen fan fêst gedrach yn dizze organisaasje.

Area 4 ("rebel"): de meiwurker dielt de sjens fan management, de wearde fan 'e organisaasje en akseptearret de normen fan gedrach.





Sjoch ek:

Programma-doelgroepen en problemen-orientearre metoaden

Adaptive behear yn management

Ferhâlding fan doel en resultaten

Besette operative doelen

Konkurrinsje foardiel fan 'e organisaasje

Gean nei Tafel Ynhâld: Bestjoer

2019 @ bibinar.info