Loftferieningsboarne Administraasjebelied Bestjoersôfspraak Wyt-Ruslân Algebra Arsjitektuer Libbenssigens Ynlieding foar it berop "psycholooch" Ynlieding foar de ekonomy fan 'e kultuer Hegere wiskunde Geology Geomorphology Hydrology en hydrometry Hydro- systemen en hydraulike masines Skiednis fan Oekraïne Culturology Kultuerology Logop Marketing Making- ynstruminten Medyske psychology- management Metalen en Welding Technologies ekonomy Descriptive mjitkunde Fundamentals fan ekonomyske t Oria Occupational Safety Fire taktyk prosessen en struktueren fan tinken Professionele Psychology Psychology Psychology fan behear fan de moderne fûneminteel en tapast ûndersyk yn ynstrumintaasje Sosjale Psychology Sosjale en filosofyske problemen Sosjology Statistyk Teoretyske fûneminten fan kompjûter automatyske kontrôle teory Kâns Transport Wet Turoperator Strafrjocht straffoardering Management moderne produksje Natuerkunde Physical ferskynsels Filosofy- klean en Ekology Ekonomy Skiednis fan ekonomy Basisyk ekonomy Ekonomy ekonomyk Ekonomyske histoarje Ekonomyske teory Ekonomysk analyse Untwikkeling fan 'e EU-ekonomy Notizen VKontakte Odnoklassniki My World Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Konflikt en stressbehear

Konflikt is in gearhing fan tsjinstellend doelen, be>

Karakteristike funksjes fan it konflikt binne:

  • kontroleare posysjes fan 'e partijen op dit of dy útje;
  • tsjinoerstelde doelen, be>
  • Difference yn middels om te realisearjen fan doelen.

Konflikten binne:

  • Funksjonele - soarget foar in gruttere ynfier fan 'e wet fan' e needsaaklike ferskaat, helpt om in grut tal tal fan promovende alternativen te finen, makket it beslútfoarmingproses effektiver, soarget sels sels realisaasje fan it yndividu, liedt ta in tanimming fan 'e effektiviteit fan' e organisaasje;
  • Dysfunksjoneel - de doelen fan ' e organisaasje binne net berikt en de behoeften fan it yndividu wurde net foldien.

Der binne 4 haadtypen fan konflikten:

  • Intrapersonaal konflikt
  • Interpersonaal konflikt
  • De konflikt tusken it yndividu en de groep
  • Yntergroupkonflikt
  • 1. Yntra-persoanlik konflikt - plak binnen de yndividu en is faak yn syn natuer in konflikt fan doel of kognitive konflikt . De doelenkonflikt is in yntrapersonaal konflikt as it yndividu kieze en besiket om elkoar eksklusive doelen te berikken. Yntra-persoanlik konflikt wurdt opnommen yn in kognitive kleur, as in yndividuele erkenning erkennt fan 'e inkonsistinsje fan syn gedachten, disposysjes, wearden, of syn gedrach yn it algemien.

2. Ynterpersoanlik konflikt - befettet twa of mear persoanen dy't har dogge yn tsjinstelling op elkoar yn ferhâlding ta doelen, wegen om har te realisearjen, disposysjes, wearden, of gedrach. Yn organisaasjes ferskynt dizze konflikt op ferskate manieren. Meastentiids is it de striid fan behearder foar beheinde middels, arbeids, finansearring, ensfh. Elkenien is fan betinken dat as boarnen beheind binne, moat hy de hegere lieding oertsjûgje om se oan him te leverjen, en net nei in oare lieder. In oare foarm fan ynterpersoanlik konflikt is de oandiel fan persoanen mei ferskillende karakteristiken, temperametres en weardeorientaasjes, dy't, troch har ferskillen yn doelen, net mei elkoar komme kinne. Se binne net psychologysk kompatibel.
3. In konflikt tusken in yndividu en in groep ûntstiet as it yndividuele in posysje nimt fan 'e posysje fan' e groep, as de ferwachtingen fan 'e groep konflikt mei de ferwachtingen fan' e yndividu.
4. Yntergroupkonflikt fynt plak yn organisaasjes dy't bestiet út in ferskaat fan formele en ynformele groepen. Om't ferskillende groepen har eigen doelen hawwe, ûnderskiede fan oare groepen, binne ûnfoarmbere konflikten sels yn 'e meast effektive organisaasjes.
Sa'n konfrontaasje kin profesjonele yndustryter wêze (konstrukteurs - fabrikanten-vermarkers), sosjale (arbeiders en liederskip) of emosjonele basis ("lazy" en "arbeiders") basis.

Untstean fan konflikt:

  • Ressource allocation (bestjoer moat beslute hoe't jo materiaal en minsklike middels passearje, finansieren tusken ferskillende groepen om de doelen fan 'e organisaasje better te berikken);
  • de ynterpondinsje fan taken (de mooglikheid fan konflikt bestiet al wêr't ien persoan of groep ôfhinkt fan 'e taken fan in oar persoan of groep);
  • ûnderskiedingen yn doelstellingen (dit bart as organisaasjes gewoan spesjalearre wurde en dielen binne divyzjes. Divyzjes ​​sels formearje har doelen en kinne mear omtinken jaan oan har fertsjinste as de doelen fan 'e hiele organisaasje);
  • ferskillen yn ferachtingen en wearden (doelen en winsken foar har ferwêzentlike binne fûn yn 't persoanlike waakse fan konfliktuitynstellingen In objektive beoardieling fan' e situaasje is ferfongen troch in subjektive miening dy't rjochte is op in favorabel resultaat fan 'e saak allinich foar har of har groep, dy't de oarsaak fan konflikt is. oarsaak fan konflikt, profesjonele personiel wurdearret frijheid en ûnôfhinklikheid, mar as har lieder har dissipline en deadlinen foar wurk kontrolearret, dan is konflikt t is ûnferjitlik);
  • ferskillen yn gedrach en libbensûnderfining (minsken dy't altyd agressiviteit en fijannigens sjen en binne klear om elk wurd út te fieren foarmje in sfear, dy't mei konflikt om har hinne is);
  • Unbefredigjende kommunikaasje (ûnferbidlike, net-kompleet, ûnbidige ynformaasje en is de oarsaak fan konflikt, om't it in nervelige situaasje yn 'e ienheid skeppe, liedt ta needsaak om it wurk te werstellen, de terminen foar it wurk te ferneatigjen, de kwaliteit te feroarjen en dêrmei de materiaalbelied fan meiwurkers.

Der binne 4 struktural metoaden foar it oplossen fan konflikten:

  • Klarifikaasje fan saaklike easken (Dit is in ferklearring fan hokker resultaten wurde ferwachte fan meiwurkers en ôfdielingen).
  • Koördinearre en yntegraasjemechanismen (Ien fan 'e meast foarkommende meganisaasjes is in keten fan kommando's - it makket in hierarchy fan foech dy't de ynteraksje fan minsken streamt, beslútfoarming, ynformaasjefliegen binnen in organisaasje. moat befetsje).
  • Yntegrearjende doelen (effektive útfiering fan dizze doelen fereasket de mienskiplike ynspannings fan twa of mear meiwurkers, groepen of ôfdielingen. It idee efter dizze hegere doelen is om de ynspanningen fan alle dielnimmers oan te rjochtsjen ta it ferwêzentlikjen fan in mienskiplik doel).
  • De struktuer fan it fergoedingssysteem (Systematysk, koördinearre gebrûk fan it belessysteem om dejingen te stimulearjen dy't bydrage oan it útfieren fan mienskiplike organisaasjemooglikheden helpt minsken begrepen hoe't se yn in konfliktsituaasje soargje moatte dat se de winsken fan bestjoer folgje).

Conflict Resolution Styles

Kenneth Thomas en Ralph Kilmenn identifisearre 5 stylen fan gedrach yn konfliktsituaasjes. Har systeem makket jo om ien persoan op te rjochtsjen, yn it gefal fan syn fallearring yn in konfliktsituaasje mei mienskiplike boarnen fan konflikt - de ferskil tusken de be> De styl fan minsklik gedrach yn in konfliktsituaasje wurdt bepaald troch:

  • mjitte fan selsbe>
  • aktive of passive aksjes;
  • maatregel fan befrediging fan 'e be>
  • yndividueel of mienskiplike aksje.

Grafysk wurdt dizze opnommen mei it Tom-Kilmenn-grille, dy't de plak en de namme fan 'e gedrachstilen definieart.

Op grûn fan dit model binne der 5 manieren om konflikten te beheinen:

  • Feroaring . Jo steane net op jo posysje of de posysje fan oaren.
  • De oanpassing . Jo binne dwaande oer de easken fan oaren en jouwe se oan.
  • Competition . Jo soargje foar jo behoeften en stribje op jo posysje as tsjinst fan 'e posysje fan oaren.
  • Compromise . Jo soene jo posysjes respektearje en dy fan oaren. Compromise fielt noait de winsken fan beide partijen folslein foldien.
  • Gearwurking . Jo respekte jo posysje en de posysje fan oaren. Jo binne ree om mei oaren te wurkjen om in oplossing te finen dy't allegear akseptabel is.

Management fan konfliktstilen

Feroaring:
1) as it ûnderwerp fan 'e diskusje triviale, folslein net-weardich, of wannear't oare, wichtiger problemen komme yn' e foargrûn;
2) as jo fiele dat der gjin kâns is om jo easken te foldwaan;
3) as it potensjele skea fan it konflikt foar de konfrontearjende partijen de foardielen fan 'e lêzing fergruttet;
4) om in persoan "kalder te meitsjen";
5) as jo mear tiid hawwe om ynformaasje te sammeljen;
6) as oaren dizze konflikt better beheare kinne.

Fitting:
1) as jo begripe dat jo ferkeard binne. Jout de kâns om oaren de bêste posysje te ekspresje, om te learen fan oaren, om te sjen dat jo in leaubere persoan binne;
2) as it ûnderwerp fan it konflikt folle wichtiger is foar de oare kant as foar jo. Giet de kâns om de easken fan oaren te foldwaan, as in stjoer fan goedwill, om in gearwurkingsferhâlding te behâlden;
3) as it behâld fan harmonische relaasjes benammen wichtich is.

Competition:
1) as flugge en beslissende aksjes wichtich binne, bygelyks ûnder ekstraordinêre omstannichheden;
2) by it beheljen fan wichtige problemen as it nedich is om tapassingen fan tapassing fan tapassing te dwaan, bygelyks om kosten te ferleegjen, te hâlden mei unpopulêre regels, fersterking fan disipline;
3) yn saken fan wichtich be>

Compromise:
1) as de doelen minder wichtich binne en net de ynspanning wurdich, of as jo sjogge dat it gebrûk fan oare stilen net liedt ta in oplossing foar it konflikt;
2) as beide tsjinstanners de autoriteit hawwe (krêft) en kinne elkoar net jaan;
3) om tydlike ôfspraken te meitsjen by it komplepjen fan komplekse problemen;
4) om in oplossing te realisearjen fanwege gebrek oan tiid.

Gearwurking:
1) in oerienkomst te berikken, mei it rekkenjen fan 'e posysje fan oaren en mei-inoar akseptabel beslút;
2) in befredigere oplossing te finen as de posysjes fan 'e partijen te wichtich binne om kompromiss te wurden;
3) as jo wat learje wolle;
4) om ferskate punten te kombinearjen;
5) om spanningen te oerwinnen dy't de ynterfere fan relaasjes tusken minsken befetsje.

De natuer en de oarsaak fan stress

Stress - in steat fan stress dat yn in persoan is ûnder ynfloed fan sterke ynfloeden.
Minder stressen binne ûnbedoeld en harmlos. Hoege stress is wat skeel skealik makket foar partikulieren en organisaasjes (redigearje effisjinsje en wolwêzen fan in persoan, generearre troch stress, syn libben kredyt).
Stress is karakterisearre troch heulend psychologyske en fysiologyske stress.
Fysiologyske tekens: uter, hypertensie, migraine, asthmak, pine yn it hert.
Psychologyske symptomen: yrritlikens, ferlies fan appetit, depresje, ensfh.

Stress kin feroarsake wurde troch twa faktoren:

  • Organisaasjesfaktoren:
  • oerlast of vice versa licht workload
  • Rôlen konflikt - komt as gefolch fan konfliktige easken op in meiwurker pleatst wurde
  • Rolwiderigens - komt as wannear't in meiwurker net wis is wat fan him ferwachte is
  • uninteresting wurk
  • Persoanlike faktoaren

Der is in skaal wêrby't it relatyf be>

De dea fan in spouse - 100.
Divorce - 73.
Hanthavene yn 'e finzenis of oare oardering ynsteld - 63.
Serious injury or disease - 53.
Houlik - 50.
Ôfsluting fan it wurk - 47.
Pensioen - 45.
Schwangere - 40.
Grutte feroaringen yn 'e finansjele situaasje - 38.
De dea fan in tichte freon - 37.
Soarch foar bern fan thús - 29.
Feroare persoanlike gewoanten - 24.
Schwierige relaasje mei de baas - 23.
Bewenning feroarje - 20.
Fakânsje - 13.
Kerst - 12 ensaf.

 

Minsken dy't fan oertsjûge stress yn it wurk leare kinne besykje de folgjende metoaden.
1. Untwikkelje in systeem fan prioriteiten yn jo wurk.
2. Learje om "nee" te sizzen as jo de limyt berikke, wêrnei't jo net mear wurkje kinne.
3. Bouwe in effektive en betroubere relaasje mei jo baas.
4. Rjochtsje net mei jo opsichter of elkenien dy't begjint konfliktlearen te begjinnen (rolkonflikt).
5. Diskitearje oer it gefoel fan > 6. Nim tiid om elke dei te relaxen.

Om oaren te beheinen, hoewol't in hege produktiviteit en lytse stresspegel resultaat is, is it nedich om:
1. Stel de kapasiteiten, ferletten en oanstriid fan jo meiwurkers en probearje it bedrach en type wurk foar harren te korrespondearjen oan dizze faktoaren.
2. Stel jo meiwurkers om ôf te fieren om in taak út te fieren as se dêr genôch rjocht hawwe.
3. Wiskje it spesifike gebieten fan autoriteit, ferantwurdlikens, en operaasje ferwachtingen.
4. Brûk in liederskip oan 'e situaasje.
5. Soargje in goede belesting foar effektive prestaasjes.
6. As maatrear yn relaasje ta jo subordinate, ûntwikkelje har fermogen en diskusje komplekse problemen mei har.





Sjoch ek:

Principles of management

Ekonomysk en ekonomyske-wiskundige metoaden

Management functions

Typen fan organisaasjes troch wurkwize en oanpassing foar feroaringen yn 'e eksterne en ynterne omjouwing

Sosjaal-psychologyske metoaden

Gean nei Tafel Ynhâld: Bestjoer

2019 @ bibinar.info