Formaasje fan persoanlike reserve.




Persoanlike reserve is in groep fan spesjalisten dy't de easken foldwaan oan ien of oare posysje. Dizze groep fan spesjalisten hat al in seleksje, doel en kwalifikaasje opliede.

Krekt as de measte minsklike wurksumheden, wurkje mei minsklike middels komplekse.

Persoanlike reserves binne ûnderferdield yn ôfhinklik fan de doelstellingen fan it personielswurk: troch type aktiviteiten.

Untwikkelingsreservaat - in groep fan saken dy't tariede foar wurk yn 'e nije rjochtingen (ûntwikkeling fan nije aktiviteiten, produksje fan nije soarten produkten, útwreiding fan produksje). Sokke spesjalisten hawwe in keuze: in profesjonele of managerialkarriêre.

Reservearjende funksje - meiwurkers binne oriïntearre oan managerlike karriêre en sil yn 'e takomst effektive wurk fan it bedriuw soargje moatte dat de besteande behearders ferfange as gefolch fan harren oerdracht of ûntwerp foar elke reden. Foar de tiid fan ôfspraak:

Groep A - kandidaat foar nominaasje op dit stuit;

Groep B - kandidaten foar nominaasje yn 'e takomst, neffens it plan yn de kommende 1-3 jier.

Der binne oare klassifikaasje fan persoanlike reserves.

Principiën fan formaasje en boarne fan persoanlike reserve.

It prinsipe fan it relevânsje fan 'e reserve - de needsaak om posten te ferfangen moatte wier wêze.

It prinsipe fan korrespondinsje fan 'e kandidaat en it type reserve - easken foar de kwalifikaasje fan in kandidaat by wurkje yn in bepaalde posysje.

It prinsipe fan it perspektyf fan 'e kandidaat is it fokus op profesjonele groei, nivo fan oplieding, leeftyd, senioriteit en ûnderfining, foarôfgeande karriêrewachtwikkeling, sûnens (hoewol wetjouwing ferbean korting foar sûnens te ferlienen). It is ek wurdich rekken hâlden mei de profesjonele easken, benammen de persoanlikheid fan 'e kandidaat.

Boarnen fan persoanlike reserve foar behearlike posysjes kinne wêze:

haad fan apparatuer, dochterûndernimmers;

haad en liedende spesjalisten;

spesjalisten mei passende edukaasje en positive profesjonele reputaasje;

jonge professionals dy't sukses hawwe mei internships.

It earste nivo fan persoanlike reserve is alle spesjalisten fan it bedriuw, de folgjende nivo - deputearre haaden fan ferskate rang. De haadreservaat is de hollen fan ferskillende rigen.

Stappen fan wurk mei de reserve.

Stasjon 1. Analyse fan reservearre easken.

Foardat de reservearingsfoarmingproseduere begjin is:

om de feroaring yn 'e struktuer fan' e apparaten te foarsjen, om de promoasje fan meiwurkers te ferbetterjen;

Besparje it bedrach fan 'e beskikberens fan' e reservaten fan nomenklatuerposysjes, bepale de krêft fan reserve-saturation foar elke post of groep identike plakken (hoefolle kandidaten fan 'e reserve falje op elke post of har groep), sadat jo de reserve status en de takomstige needsaak kinne sette. om tefreden te wêzen: it ferlet fan bestjoerlik personiel fan it bedriuw foar de neist of >

border=0


in ûngefear persintaazje persoan dy't it personiel reservearje ferlit, bygelyks, troch net-ferfolling fan in yndividuele treningsprogramma yn ferbân mei ôfreizgjen nei in oar gebiet, ensf .;

it oantal útfierings útbrocht as gefolch fan in feroaring yn managementstruktuer dy't brûkt wurde om oare gebieten te behearen.

Dizze fragen wurde rekken holden yn 'e formaasje fan it personielsreserve en wurde yn' e periode fan wurksumheden oanpast oanpast. Foar fierdere ferbettering fan it wurk op 'e formaasje fan' e reserve by it reservearjen fan reservelisten is it nedich om de neikommende wichtige punten te rekkenjen:

Kategoryen fan berjochten dy't basis binne om in reserve te meitsjen foar de kop fan in bepaalde ienheid, de differinsjaasje fan 'e reserve ôfhinklik fan' e eigenskip fan produksje, de mooglikheid om de deputearre fan in groep fan bestjoerders te selektearjen. Yn dit gefal moat de bepaalde faktor de miening wêze fan har perspektiven foar fierdere groei yn 'e tsjinst-ljedder foar alle evaluearre kwaliteiten;

Persoanlike ferantwurdlikens fan bestjoerder foar it rationalse pleatsing fan in bepaalde kategory fan personiel.

Stasjon 2. Formaasje en opset fan reservelist. Includes:

foarming fan 'e list fan kandidaten yn' e reserve;

it meitsjen fan in reserve foar spesifike posts.

Yn 'e foarming fan' e reservearje is it needsaaklik te bepalen:

wa't en kin yn 'e list fan kandidaten yn' e reserve wêze kinne;

Wa fan 'e kandidaten dy't yn' e reserve list opnommen binne, moatte training krije;



hokker foarm fan oplieding om elke kandidaat oan te freegjen, mei rekkening mei syn yndividuele eigenskippen en de perspektiven fan gebrûk yn in bestjoerlike posysje.

De neikommende metoaden wurde brûkt om in reserve-lis te meitsjen:

analyze fan dokumintêre gegevens - rapporten, autobiografyen, skaaimerken, resultaten fan befeiliging fan meiwurkers en oare dokuminten;

ynterview (ynterview) neffens in spesjaal bedoeld plan of fragelist of sûnder in bepaalde plan om ûntkrêftige ynformaasje te jaan (ambysjes, needsaak, motiven, ensfh.);

it behanneljen fan it gedrach fan 'e meiwurker yn ferskate sitewaasjes (yn produksje, yn it deistich libben, ensfh.);

evaluaasje fan 'e resultaten fan wurkproduktiviteit, kwaliteit fan wurken, ensfh., prestaasjesynfierings troch it behearde unitaat yn' e perioade meast karakteristyk foar de beoardieling fan de behearder;

de metoade fan in bepaalde groep meiwurkers - fergelike de kwaliteiten fan oanfregers mei de easken fan 'e posysje fan in bepaalde rang: ûnder de spesifike easken foar de post wurdt selektearre kandidaat of in spesifike struktuer fan' e wurkgroep selektearre minsken bepaald. de kwaliteiten fan spesjalisten. By it meitsjen fan de list fan kandidaten yn 'e reserve binne faktoaren lykas:

wurkfoarsjenning, beskriuwing en evaluaasje fan it wurkplak, beoardieling fan 'e arbeidproduktiviteit;

profesjonele karakteristyk fan 'e spesjalist nedich foar suksesfolle wurk yn' e oerienkommende posysje

in list mei posysjes, dêr't de meiwurker in kandidaat wurde kin foar in reservearre posysje;

Limiten fan kritearia (ûnderwiis, leeftyd, senioriteit, ensfh.) Fan seleksje fan kandidaten foar passende posysjes;

resultaten fan evaluaasje fan formele easken en yndividuele karakteristiken fan kandidaten foar in reserveposysje; konklúzjes en oanbefellings fan 'e lêste sertifikaasje; miening fan managers en spesjalisten fan neistlizzende ienheden; foar de ried fan it arbeidkollektyf, resultaten fan beoardieling fan' e potinsjeel fan 'e kandidaat (mooglik nivo fan lieding, feardichheid).

De wichtichste faktueren en kritearia dy't rekken holden wurde by it foarmjen fan it systeem fan kwaliteiten fan in behearder yn in reservearre posysje binne:

motivaasje fan wurk;

profesjonalisme en foech;

persoanlike kwaliteiten en mooglikheden;

Op it poadium fan de formaasje fan de reserve list binne saak:

evaluaasje fan kandidaten;

fergeliking fan de kwaliteiten fan 'e kandidaat en dy easken dy't nedich binne foar de reserveposysje;

fergeliking fan kandidaten foar ien post en keuze mear gaadlik foar wurk yn in reservearre posysje.

Neffens de útkomsten fan 'e evaluaasje en fergelykjen fan kandidaten is de foarlizzende reserve list spesifisearre en korrizjearre.

Stap 3. Fiere kandidaten.

Om in reserve te meitsjen, is it normaal net genôch om meiwurkers te kiezen om te ferpleatsen - it is be>

De neikommende metoaden kinne brûkt wurde foar profesjonele training:

yndividuele trening ûnder lieding fan in superior manager;

Praktyk op eigen en oare bedriuw;

Studie op it ynstitút en op kursussen ôfhinklik fan de plandearre posysje.

Trije soarten programma's binne ûntwikkele en goedkard troch de administraasje om de reservearje te meitsjen:

algemiene programma - teoretyske oplieding.

spesjaal programma - saaklike spultsjes, oplossing fan spesifike produksje-taken;

Yndividuele programma - Internship op ynternasjonale en bûtenlânske bedriuwen, staazjeplak yn in reserveposysje.

LIST OF USED SOURCES

1. Danyuk VM, Petyukh V.M. Personnel Management. - K.: KNEU, 2004. - 398 p.

2.Dmitrenko G.A., Sharapatova EA, Maksimenko T.M. Motivaasje en evaluaasje fan personiel. - K.: MAUP, 2002. - 248 siden.

3. Yeliseyeva O. K., Tretyak A. O., Uzunov V. V. Methodology fan it personeel management: statistyske metoaden en modellen. - D.: IMA-druk, 2006. - 188 p.

4. Zhukovskaya V. M., Mykolaychuk I. Bestjoer fan personiel. Workshop. - K., 2008. - 293s.

5.Anisimov VM Personnelervice en personielbehear fan 'e organisaasje. Moskou: Ekonomy, 2003. - 703-er.

6. Belyatsky N.P., Velesko S. E. Personnel Management. - Minsk: OOO Interpresservis, 2003. - 349p.

7.Bilorus T.V. It essinsje fan 'e persoanlike strategy fan it bedriuw en de metoadyske prinsipes fan har formaasje // Aktuele problemen fan' e ekonomy (ukr.) .- 2006.- nûmer 1.- C.185-190.

8.Vesnin V.R Bestjoer fan personiel. - M .: Elit-2000, 2003. - 300s.

9.Gahalkova N.L., Markova N.S. Bestjoer fan personiel. - Kh .: ID "INZHEK", 2005. - 303 p.

10.Gahalkova N.L. Innovative rol fan it personielsmanagement yn it proses fan 'e foarming fan bedriuwsstrategy // Problemen fan wittenskip (ukr.) .- 2006.- nûmer 4.-16-23 p.

11. Zinov'ev F.V, Zinov'ev I.F. Personnel Management. - Symf.: Tavria, 2003. - 203p.

12. Zinchenko S. Persoanlike bedriuw as spesjale type fan managementaktiviteiten // Bulletin fan 'e nasjonale Akademy fan' e publike administraasje ûnder de presidint fan Oekraïne (ukr.) .- 2005.- Nûmer 3.- 156-162 p.

13.Karpenko S., Karpenko O. A. Management fan persoanen. - K.: Universiteit "Oekraïne", 2007 - 273 c.

14. Kibanov A. Ya. Basisûnderwiis fan it personielsbestjoer. - M.: INFRA-M, 2007. 446 p.

15.Kolot AM, Motivaasje, stimulearring en evaluaasje fan persoanen: Teaching. hantlieding / Kyiv National Economic University. - K., 1998 - 224s.

16.Kuzmin O.Ye., Mala N.T., Melnyk O.G., Protsik I.S. Bestjoer fan 'e organisaasje. - L .: Publisearret Nasjonale. Lviv Polytechnische Universiteit, 2008. 241p.

Kompetitiviteit fan it personiel as in objekt fan strategysk behear

State Higher Educational Institution

Universiteit fan Bestjoeren fan Management

Kontrolearjen

fan kursus "Persoanlike behear"

Topic:

"Kompetitiviteit fan it personiel as in objekt fan strategysk behear"

Student

Kravchenko Aleksandrovich

Kiev 2010

Ynhâld

Ynlieding

1. It essinsje fan 'e ûntwikkeling fan personiel by it garandearjen fan de konkurrinsjefermogen fan arbeiders en organisaasjes

2. Ferbining fan 'e strategy fan persoanlike ûntwikkeling en organisaasje management strategy

3. Komponinten fan 'e konkurrinsjefermogen fan it personiel fan it bedriuw

Konklúzjes

List fan gebrûkte boarnen

Ynlieding

It behear fan persoanen beynfloedet in frij breed berik fan persoanlikheid yn al har ferskaat en kompleksiteit. Undersykje in breed oanbod fan faktoaren dy't positive ynfloed hawwe op 'e fergrutting fan' e arbeidproduktiviteit fan personiel en de konkurrinsjefermogen fan 'e organisaasje op' e merk, wurde ûntjouwingen ûntwikkele foar it formulearjen fan yntellektueel, kreatyf en kultureel potensjaal fan meiwurkers as in yndustryterrein en ek arbeidspotential fan 'e maatskippij as gehiel.

Op it stuit is it behear fan persoanlike ûntwikkeling, benammen, basearre op 'e teory fan minsklike yntegriteit, dy't ûntwikkele wurdt troch filosofy. Dat betsjut it gebrûk fan sokke begjinsels as it sosjale en ynhâldlike minsklike essinsje, de yntegriteit en histoaryske begripen fan it yndividu, de essinsje en ynhâld fan it wurkproses as minsklike ûnderwerpaktiviteit, de wiidweidige ûntwikkeling fan it yndividu as in betingst foar wittenskiplik en technysk en sosjale foarútgong, duorsume ekonomyske groei.

It effektive funksjonearjen fan elke organisaasje is foaral bepaald troch de mjitte fan ûntwikkeling fan syn personiel. Yn 'e betingsten fan moderne rapper aging fan teoretyske kennis, feardichheden en praktykfeardichheden is de mooglikheid fan' e organisaasje om har meiwurkers konstant te ûntwikkeljen is ien fan 'e wichtichste faktueren foar it garandearjen fan it konkurrinsjefermogen fan it bedriuw op' e merk, it aktualisearjen en it ferheegjen fan it fermogen fan produksje fan soarten or tsjinsten.

Essens fan persoanlike ûntwikkeling by it oanbieden fan konkurrinsjefermogen fan arbeiders en organisaasje

Stambeûntwikkeling is in multiplisyt en komplekse konsept dy't in breed oanbod ynterkeare psychologyske, pedagogyske, sosjale en ekonomyske problemen. Ferljochting fan har essinsje giet om de definysje fan de ynhâld fan sokke wichtige begripen as persoanlikheid, harmonyske ûntwikkeling fan persoanlikheid, profesjonele ûntwikkeling fan persoanlikheid.

Persoanlikheid - is in fêststelde systeem fan sosjaal signifikante funksjes dy't it yndividu folslein karakterisearje. Persoanlikheid is in produkt fan 'e sosjale ûntwikkeling en it ynstellen fan persoanen yn it systeem fan sosjale relaasjes troch aktive ûnderwerpaktiviteit en kommunikaasje. De formaasje fan persoanlikheid fynt plak yn 'e prosessen fan sosjalisaasje fan partikulieren en rjochting oplieding, behearsking har sosjale normen en funksjes troch de mastering fan ferskate foarmen en foarmen fan aktiviteiten.

Harmonysik persoanlikheidsûntwikkeling is in meardere faze proses fan it oanfangen en ferbetterjen fan de fysike, psychologyske, morele en ekonomyske kwaliteiten fan it yndividu yn har dimensje, harmonyske kombinaasje en organike ienheid. Harmonieuze ûntwikkeling fan 'e yndividuele betsjut de wiidweidige ûntjouwing fan' e minske as in sosjale wêzens, dy't in bewustwêzen (minske) hat, aktyf en yn steat produktyf en produktyf wurk.

Beropsûntwikkeling fan in persoan is de tarieding en oanpassing fan in persoan om te wurken yn in bepaalde profesjon of spesjaliteit. De boppeneande notysje is smakker yn ferliking mei it begryp "harmonieuze ûntwikkeling fan persoanlikheid". De profesjonele ûntjouwing fan 'e persoan sprekt it proses fan' e minsklike tarieding foar in spesifike soart wurkaktiviteit, befettet de oankeap fan 'e persoan de needsaaklike teoretyske kennis, feardichheden en praktyske feardigens, sosjale normen fan gedrach, systemen fan morele wearden en ekonomyske kwaliteiten.

It be>

Sa is de ûntjouwing fan persoanen in opset fan organisatoaryske en ekonomyske, maatskiplike en pedagogyske metoaden, foarmen en maatregels fan 'e persoanlike managementorganisaasje op it mêd fan beropsopliedingen, it weryndieljen en profesjonele ûntwikkeling fan wurknimmers om har te meitsjen foar it útfieren fan nije produksjefunksjes, profesjonele kwalifikaasje promoasje, formaasje fan in reserve managers en ferbettering fan 'e sosjale struktuer fan it personiel. Persoanlike ûntwikkeling omfettet aktiviteiten fan it personielûndersyk foar it doel fan yndividuele oanpassing en sertifikaasje fan persoanen, plannen fan arbeidsmerkingen foar arbeiders en spesjalisten, sosjale ûntwikkeling fan personiel, ensfh.

As de ûntwikkeling fan persoanen benammen binnen de organisaasje of op har inisjatyf en assistint bûten produksje útfierd is, dan kin de profesjonele ûntwikkeling fan it yndividu út it wurk fan it bedriuw komme, net allinne op kosten fan 'e organisaasje, mar ek op kosten fan' e begrutting of de eigen fûnsen fan in boarger. Dêrneist befettet persoanlike ûntjouwing ek in personielbehearder foar produksjeadaptaasje, sertifikaasje, ensfh.

Profesjonele ûntwikkeling fan 'e persoan binnen it bedriuw wurdt útdrukt troch it begryp "profesjonele ûntwikkeling fan personiel". De profesjonele ûntwikkeling fan it personiel fan it bedriuw is in bepaald en systematyske ynfloed op meiwurkers troch profesjonele trening by har arbeidsaktiviteit by it bedriuw om sa hege effisjinsje fan produksje of tsjinsten te ferwêzentlikjen, ferheegjen de konkurrinsjefermogen fan it personiel op 'e arbeidsmerk, soargje foar de ferfolling troch meiwurkers fan nije, kompleksere taken op basis fan it maksimale mooglike gebrûk fan har fermogen en potensjele mooglikheden.

Beropkundige training fan personiel is in doelgroep proses foar formaasje fan meiwurkers fan 'e organisaasje fan teoretyske kennis, feardichheden en praktyske feardigens, mei help fan spesjale metoaden en foarmen dy't nedich binne foar it personiel fan' e organisaasje no as of yn 'e takomst. It rjochtet de garânsje fan 'e persoanlikheid fan' e persoan, de formaasje fan djippe profesjonele kennis, feardichheden en kapasiteiten, de oankeap fan in earste of in nije berops of spesjaliteit op basis fan it besteande edukatyf nivo en de ûnderfining fan eardere praktyske wurken, dy't bydrage ta ferheegjen fan de konkurrinsjefermogen fan it personiel yn in merkekonomy.

It werjaan fan it personiel is in beropsûnderwiis of heger ûnderwiis dy't rjochte is op it behearjen fan in oar besetting (spesjaliteit) troch arbeiders of spesjalisten mei heger ûnderwiis dy't al ierde beropsopliedingen yn beropsûnderwiis of heger ûnderwiisuniversiteiten hawwe.

Profesjonele ûntwikkeling is in beropsûnderwiis of heger ûnderwiis fan arbeiders of spesjalisten mei hegere oplieding, wêrtroch't se har earder winnende kennis, feardigens en praktyske feardigens opdekke en ferdjipje op it nivo fan easken fan moderne produksje of tsjinsten.

Beropskwalifikaasjeferbâning fan persoanlikheid is in proses fan oerdracht fan wurknimmers, spesjalisten mei heger ûnderwiisorganisaasje tusken profesjonele, kwalifikaasjewurk en personielgruppen fan it personiel as resultaat fan syn mastering fan nije kennis, feardichheden en praktyske ûnderfining.

It behear fan persoanlike ûntwikkeling draacht by oan it effektyf brûken fan it arbeidsmotpunt fan 'e yndividu, om har sosjale en profesjonele mobiliteit te fergrutsjen, betsjut as middel foar it foarkommen fan massele wurkleazens, spilet in wichtige rol yn' t training fan wurknimmers foar de struktureel en technyske werstruktuering fan 'e ekonomy. Dit hat in positive effekt op 'e fergrutting fan munten en it aktualisearjen fan de nomenclature fan produksjeútfier of oanbod fan tsjinsten, soarget foar ferbettering fan' e resultaten fan finansjele aktiviteit fan it bedriuw. В таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.