border=0

It konsept fan konflikt, syn essinsje

Memoires fan konflikten, yn 'e regel, liede ûngewoane ferienings: bedrigingen, fijannigens, misferstannen, besochten, soms hopeless, om har saak te bewizen, resensje ... As gefolch wie it fiel dat konflikt altyd in negative fenomenon is, ûnwilleber foar elk fan ús, en foaral foar managers, behearder, sa't se mei konflikten hieltyd faak omgean moatte as oaren. Konflikten sjogge dan wat dat moat wurde as it mooglik is.

Fertsjintwurdigers fan 'e iere bestjoeren skoallen, wêrûnder supporters fan' e skoalle fan minsklike relaasjes, leauden dat konflikt in teken fan in effektive organisaasje en earm management is. Tsjintwurdich binne teoryen en bestjoerspraktoargers hieltyd mear oan 'e útwurking dat guon konflikten, sels yn' e effisjintste organisaasje, mei de bêste mooglik relaasjes, net allinich mooglik, mar winsklik wêze. Jo moatte allinich it konflikt beheare. De rol fan konflikten en har regeling yn moderne maatskippij is sa grut dat yn 'e twadde helte fan' e 20e ieu. In spesjaal fjild fan kennis is ûntstien - konfliktology. In grutte bydrage oan har ûntwikkeling is makke troch sosjology, filosofy, politike wittenskip en fansels psychology.

Konflikten ûntsteane yn hast alle spelen fan it minsklik libben. Wy sille wenje op dyjingen dy't yn organisaasjes foarkomme.
Wat is konflikt?

Der binne ferskillende definysjes fan konflikt, mar se allegearje beklamje it bestean fan in tsjinstelling, dy't de foarm fan dissermut nimt as it giet om de ynteraksje fan minsken.

Konflikt (Latyn Conflictus - Kollision) - in kollision fan tsjinstellend doelen, be>

Konflikten kinne ferburgen wêze of oerein, mar se binne altyd basearre op in tekoart oan oerienkomst. Dêrom definiearje wy konflikt as it ûntbrekken fan oerienkomst tusken twa of mear partijen - persoanen of groepen.

Ferwizings sjogge dat 80% fan konflikten oangeande de winsken fan har dielnimmers ûntsteane. Dit bart om't de eigendomingen fan ús psyche en it feit dat de measte minsken noch net oer har witte of net be>

De wichtichste rol yn it ûntstean fan konflikt wurdt spile troch de saneamde konflikt - ûntsteane faktoaren - wurden, aksjes (of ynaktive) dy't bydrage oan it ûntstean en ûntwikkeling fan konflikt, dat jildt direkt fuort ta konflikt.

De ynsidige natuer fan konfliktgesichten kin eksplisyt wurde troch it feit dat wy folle mear gefoelich binne foar de wurden fan 'e oaren as wat wy sels sizze. Der is sa'n apoforis: "Froulju jouwe gjin be>

Dizze bepaalde sensibiliteit foar de wurden dy't ús oanwêzich is, komt fan 'e winsk om har te beskermjen, har weardichheid fan mooglike yndrukken. Mar wy binne net sa maklik as it giet om de weardichheid fan oaren, en dêrom binne wy ​​net sa strang oan ús wurden en aksjes besjen (dat is, sûnder in protte ferwûningen, "yn ús baan" yn 'e rin fan ús relaasjes mei minsken om ús hinne ferskate konfliktmiddels.

It is lykwols foar himsels dat it "ienige" konfliktgen net yn steat kin yn konflikt liede. Der moat in "ketting fan konflikt" wêze - har saneamde eskalaasje.

Eskalaasje fan konfliktgenoaten - besykje wy te reagejen op in konfliktmakrige agint mei in sterker konflikt-feroaring-agint, faak sa sterk as mooglik by alle mooglikheden.

Wat is it algemien skema fan dit "útwikseling fan kertieringen"? Alles bart foar it ûnmooglik is ienfâldich. Nei't er in konfliktmiddel yn syn adres krige, wol de "slachtoffer" syn psychologyske ferlies kompensearje, dus fielt hy in winsk om de irritatie te ûntfangen dy't ûntstien is troch te reagearjen mei "in misbrûk foar de misbrûk." Yn dit gefal moat it antwurd net swakker wêze, en foar betrouwen wurdt dat dien mei in "marzje". In soad is it dreech om de ferlieding te tsjinjen om de misbrûk in lesson te learen, sadat er himsels net sa makket. As gefolch is de krêft fan konfliktgenoaten rapper groeid.

Fansels foldocht de easken fan hege moraal de fermogen om te restaurearjen, en noch better - in skuld te ferjaan. Mar ... it oantal fan dyjingen dy't "de oare wek" draaie wolle, net multiplisy.

Der binne trije haadtypen fan konfliktstaten:
- stribjen nei boppesteande;
- manifestaasjes fan agressiviteit;
- manifestaasjes fan selssucht.

Hoe kinne konfliktaren yn it proses fan kommunikaasje en ynteraksje mei oare minsken foarkomme?
1. It is needsaaklik fêst te hâlden dat ien fan ús sillige ferklearrings fanwege de eskalaasje fan konflikt-prone persoanen kin ta konflikt komme.
2. It is needsaaklik om empasy oan 'e petear te sjen (foarkar hoe't jo wurden en aksjes yn syn siel reagearje).

It ûntbrekken fan in oerienkomst is fanwege it oanwêzigens fan ferskate mieningen, hâldingen, ideeën, be>

As konflikten bydrage oan it fêststellen fan ynformearre besluten en de ûntjouwing fan relaasjes, wurde se funksjonele (konstruktyf) neamd. Konflikten dy't effektive ynteraksje hinderje en besluten meitsje wurde dysfunksjonele (destruktyf) neamd. Sa moatte jo net ienris nedich en foar alleheare alle betingsten ferdielen foar it ûntstean fan konflikten, en leare hoe't se har goed beheare. Om dit te dwaan, moatte jo konflikten analysearje, begjinne mei har oarsaak en mooglike gefolgen.

Neffens lokaasje fan L. Coser kinne konflikten realistysk wêze (objektyf) of net realistysk (net-objektyf).

Realistyske konflikten wurde feroarsake troch de ûnfredeaasje fan bepaalde easken fan 'e dielnimmers of ûnjildich, neffens ien of beide partijen, de ferdieling fan eventuele foardielen tusken har en rjochte op in spesifike resultaat.

Unrealistyske konflikten hawwe as doel it iepen ekspresje fan akkumulearre negative emoasjes, misledigingen, fijannigens, dat is in akte konflikt ynteraksje hjir net in middel foar it realisearjen fan in spesifyk resultaat, mar in ein op himsels.

Begjin as realistysk, kin in konflikt yn in unrealistysk wikselje, bygelyks as it ûnderwerp fan 'e konflikt foar de dielnimmers ekstra be>

Unrealistyske konflikten binne altyd dysfunksjonele. Se binne folle hurder om te settjen, stjoere yn in konstruktive manier. In betroubere manier om sokke konflikten yn in organisaasje te foarkommen is om in favorabele psychologyske sfear te meitsjen, de psychologyske kultuer fan managers en subordinaten te fergrutsjen en de techniken fan selsregulation fan emosjonele steaten yn 'e kommunikaasje te behertigjen.

Der binne 2 haadtypen fan konflikt - yntrapersonaal en ynterpersoanlik (hoewol guon auteurs ferheegje dit nûmer oant 4, 6 of mear). It is nedich om dúdlik te ûnderskieden dat it konflikt yn in persoan wêze kin, as net mei himsels, dan mei oaren - en hjir, as se sizze, is der gjin dringende opsje.
Yntra-persoanlik konflikt - in steat fan ûnfredeens mei in persoan troch elke omstannichheden fan syn libben, ferbûn mei it oanwêzigens fan konfliktbe>

Hjir binne de dielnimmers yn 'e konflikt net minsken, mar ferskate psychologyske faktoaren fan' e binnenwrâld fan in persoan dy't faak ferskriklik of net kompatibel binne: needsaak, motiven, wearden, gefoelens ensfh. "Twa sielen libje yn myn boarst ..." - skreau Goethe. En dit konflikt kin funksjonele of dysfunksjonele wêze, ôfhinklik fan hoe en hokker beslissing in minske makket en akseptearret. Buridan's ezel, bygelyks, koe nea ien fan twa absolute identike hûsen keuze kieze as hy sels troch de honger dea ferstoar. Somtiden yn it libben, net dreech meitsje om in kar te meitsjen, net ynliedende yntrapersonale konflikten kinne wurde, wurde wy as Buridan's ezel.

Yntra-persoanlike konflikten dy't ferbân hâlde mei wurk yn in organisaasje kinne in soad foarmen nimme. Ien fan 'e meast foarkommende is rolkonflikts, as ferskillende rollen fan in persoan plak pleatsefolle easken op him. Bygelyks as in goeie famylje wie (de rol fan heit, mem, man, frou, ensfh.), Moat in persoan de jûn thús thúsbringe, en de posysje fan 'e manager kin him ferplichtsje om by it wurk te bliuwen. Of de kop fan 'e sektor yn' e boekhannel joech de ferkeaper de boeken op in bepaalde wize oan te regeljen, en tagelyk de merchandisier soe rekken hâlde mei de oanwêzigens en betingsten fan in bepaalde kategory literatuer. De oarsaak fan 'e earste konflikt is it fermogen fan persoanlike needsaaklike en produksjebestrjochten, en de twadde is in ferwûning fan it prinsipe fan ienheid fan kommando. Ynterne konflikten kinne op it wurkplak ûntsteane troch wurkferslach of, yn tsjinstelling ta fermelding fan wurk as it nedich is op it wurkplak te wêzen.

Ynternasjonaal konflikt is in ûnbetrouber wjerstân, dy't tusken minsken falt en wurdt feroarsake troch de ynkompatibiliteit fan har werjeften, be>

Yn organisaasjes ferskynt dizze soarte konflikt op ferskate manieren. In protte lieders leauwe dat de iennichste reden dêrfoar it ferskil yn karakter is. Ja, der binne minsken dy't, fanwege ferskillen yn har tekeningen, hâldingen, gedrach, binne tige swier om mei elkoar tegearre te kommen. In djipper analyse lit lykwols sjen dat de basis fan sokke konflikten, as regel, objektive redenen binne. Meastentiids is dit in strider foar beheinde middels: materiaal boarnen, produksjeromte, gebrûk fan tiid, arbeid, ensfh. Elk is fan betinken dat it dejinge dy't de middels nedich is, en net de oare. Konflikten ûntsteane tusken de kop en de ûnderrjocht, bygelyks as de ûndersteande oertsjûge is dat de kop ûnreplikbere easken makket op him, en de holle leaut dat de ûndersteande net yn folsleine krêft wurkje wol.

Der binne ferskate wichtichste oarsaken fan konflikt yn organisaasjes.

Resource allocation. Sels yn 'e grutste en rykste organisaasjes binne middels altyd beheind. De needsaak om har te fertsjinjen hast hast unferrinnend liedt ta konflikten. Minsken wolle altyd net minder krije, mar mear, en har eigen ferletten binne altyd redenber.

Task interdependinsje De mooglikheid fan konflikt bestiet hokker ien persoan (of groep) hinget fan in oare persoan (of groep) by it útfieren fan in taak.

Bygelyks, de direkteur fan in boekferkeap kin de leechste nivo fan ferkeap fan boeken en printprodukten ferklearje troch passiviteit yn it wurk fan 'e marketingdienst fan in bedriuw. De kop fan 'e marketingdienst kin, op' t doel, de persoanlike ôfdieling skuldich meitsje om de nije meiwurkers net te akseptearjen dat syn divyzje sa folle nedich is.

Ferskate yngenieurs dy't yn 'e ûntwikkeling fan in single produkt hawwe, kinne ferskillende nivo's fan profesjonele kwalifikaasjes hawwe. Yn dit gefal kinne spesjalisten fan hegere kwalifikaasje net tefreden wêze mei it feit dat swakke yngenieurs de funksje fan wurksumheden ferwiderje, en dy lêste binne ûnfrede mei it feit dat se frege wurde om it ûnmooglike te dwaan. De yntegraasje fan taken mei ungewoane mooglikheden liedt ta konflikt.

Difference yn doel. De wikseling fan dizze konflikten yn organisaasjes ferheget as organisaasjes groeie, as it yn spesjale ienheden brekt. Bygelyks kin de ferkeapingsdiel opstekke op de produksje fan ferskate produkten, basearre op fraach (merkbedriuwen); Tagelyk binne produksje-ienheden ynteressearre foar it fergrutsjen fan it fermogen fan produksje op minimale kosten, dy't befoardere wurde troch de produksje fan ienfâldige homogene produkten. Yndividuele arbeiders, lykas bekend, ferfolje har eigen doelen, dy't net oerienkomme mei de doelen fan oaren.

Differinsjes op manieren om doelen te realisearjen. Managers en direkte ymplementatoren kinne ferskillende opfettings hawwe oer de manieren en middels om mienlike doelen te realisearjen, dat is, yn it ûntbrekken fan konfliktlizzende be>

Unbefredigjende kommunikaasje. Konflikten yn organisaasjes binne tige faak ferbûn mei minne kommunikaasje. Unfoldige of falske ynformaasjeferliening of it ûntbrekken fan needsaaklike ynformaasje is net allinich de oarsaak, mar ek in dysfunksjonele gefolch fan 'e konflikt. In swiere kommunikaasje ynteressearret mei konfliktbehear.

De ferskillen yn psychologyske skaaimerken binne in oare reden foar it ûntstean fan konflikten: sa't al neamd is, moat it net wichtich wêze as haad en haad, mar de rol fan psychologyske skaaimerken kin ek net beoefene wurde. Elke normale persoan hat in beskate temperamint, karakter, needsaak, hâldingen, gewoanten, ensfh. Elke persoan is unyk en unyk. Somtiden binne de psychologyske ferskillen tusken dielnimmers oan mienskiplike aktiviteiten sa grut, dat se har útfiering behindere, de wikseling fan alle soarten en soarten konflikten ferheegje. Yn dit gefal kinne wy ​​praat oer psychologyske ynkompatibiliteit. Dêrom binne hjoeddedei direkteuren mear en mear omtinken foar de seleksje en formaasje fan "goed koördineare teams".

Guon psychologen leauwe dat der konflikttypen fan persoanlikheid binne, mar wy prate oer dizze soarten yn 'e folgjende lêzing.

Om it aard fan it konflikt te begripen, en dêrnei it effekt op te lossen, is it earst nedich om de oarsaak fan it konflikt te fêstigjen. De muoite hier leit yn it feit dat de echte oarsaken faak ferkocht wurde, om't se de ynisjator fan it konflikt karakterisearje kinne, is net de bêste kant. Dêrnjonken draait de >

De ûnderfining fan konfliktlokaasje docht bliken dat it besit fan konfliktfoarmmen is fan grut help yn dit.
Dus, de earste formule:
Konflikt situaasje + Ynfal = konflikt.
Besykje de essinsje fan 'e konstituante komponinten.

In konfliktsituaasje is in accumulearre tsjinstelling mei de echte oarsaak fan it konflikt.

In befalling is in gearhing fan omstannichheden dy't in konflikt foarmje.

Konflikt is in iepen konfrontaasje as gefolch fan mienskiplik bysûndere be>

De formule is dúdlik te sjen dat de konfliktsituaasje en it foarfal ûnôfhinklik binne fan elkoar, dat is gjin fan har in gefolch of manifestaasje fan 'e oare.

Om in konflikt te beheinen betsjut:
1. Eliminearje de konfliktsituaasje.
2. Ferfal de ynsidint.

Praktyk lit sjen dat der in protte gefallen yn 't libben binne as in konfliktsituaasje net beheind wurde kin foar objektive redenen. Ut it konfliktformule folgt: om konflikt te foarkommen, moat men de maksimale foarsichtigens útoefenje, net in incident te meitsjen.

Spitigernôch, yn 'e praktyk, yn' e measte gefallen is it gefal allinich beheind ta de ferwidering fan it foarfal.

De twadde konfliktformule:
Konflikt situaasje + konfliktituaasje + ... = konflikt.

De som fan twa (of mear) konfliktsituaasjes liedt ta konflikt.

Yn dit konflikt binne situaasjes ûnôfhinklik, net opnommen fan inoar.

Dizze formule foldocht de earste (hjir elk fan 'e konfliktsituaasjes mei syn manifestaasje spilet de rol fan in foarfal foar de oare. Om in konflikt te brûken mei dizze formule is elk om elk fan' e konfliktstatus te foarkommen.

Yn in protte konflikten kinne jo mear as ien konfliktsituaasje fine of ferskate farianten fine fan har formulier.

It is dêrom dat de mooglikheid om in konfliktstatus korrekt te identifisearjen en te formulearjen spilet in wichtige rol by it oplossen fan in konflikt.

It is wichtich om te betinken dat in konfliktsituaasje in diagnostyk is foar in sykte dy't har namme is "konflikt". Allinne in korrekte diagnoaze jout hope foar healing.

Om dizze proseduere effisjinter te meitsjen, produsearje wy de neikommende ienfâldige regels foar it besjen:
1. Tink derom dat in konfliktstatus wat is dat fêststeld wurde moat.
2. In konfliktsituaasje komt altyd foar in konflikt.
3. It wurdum moat jo fertelle wat jo dwaan moatte.
4. Fragen sels "wêrom?" oant jo komme nei de wiere oarsaak, fan hokker oaren rinne.
5. Formulearje de konfliktsituaasje yn jo eigen wurden, as mooglik sûnder dat de wurden út 'e konflikt beskriuwing werhelje.
6. Yn de formulaasje beheare mei in minimum fan wurden.





Sjoch ek:

Ynstekmologyske psychology en ergonomyk

Psychologyske aspekten fan slachtoffers

Evaluaasje fan yngenieur en psychologysk nivo fan SM

Persoanlikheid en team as objekten fan behear

Heuristyske metoaden foar it lêzen fan kreative problemen

Gean werom nei Tafel Ynhâld: Psychology

2019 @ bibinar.info